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Kennen Sie den Unterschied zwischen einem RSA und einem RSU?

Illustration of floating words, RSa vs RSU

Unsere Welt ist voll von diesen lästigen kleinen DBAs – manche Drei-Buchstaben-Akronyme sorgen jedoch für mehr Verwirrung als andere.

In der Welt der Mitarbeiteraktien sind RSA und RSU diejenigen, die am meisten Verwirrung stiften.

Fangen wir also am Anfang an.

Wenngleich RSAs und RSUs verwandt sind, handelt es sich um zwei sehr unterschiedliche Konzepte.

RSAs vs. RSUs (auf einen Blick)

Ein Restricted Stock Award (RSA) ist eine Aktienzuteilung, die Ihnen das Recht gibt, Aktien zum beizulegenden Zeitwert, mit einem Rabatt oder kostenlos zu erwerben.

Die Restricted Stock Unit (RSU) ist eine Aktienzuteilung, die in Form von Unternehmensaktien bewertet wird, aber Sie erhalten keine Aktien, bis die Einschränkungen verfallen oder bis die Aktien erdient werden. Sobald diese Bedingungen erfüllt sind, erhalten Sie die Aktien oder Barmittel, wie in den Planregeln beschrieben.

Es gibt auch rechtliche und steuerliche Compliance-Unterschiede zwischen den beiden.

  • Da RSAs am Tag der Gewährung erworben werden, unterliegen sie daher ab ihrem Zuteilungsdatum der Steuer. RSUs werden nicht gekauft, daher wird die Steuer gestundet, bis die Aktien nach einer gesetzten Frist zugeteilt werden.
  • RSAs unterliegen in der Regel zeitbasierten Vesting-Bedingungen. RSUs unterliegen oft mehreren Vesting-Bedingungen, bis der Mitarbeiter die Aktien direkt besitzt.
  • Kündigung: Nicht erdiente RSA-Aktien unterliegen bei Kündigung dem Rückkauf. Nicht erdiente RSU-Aktien verfallen sofort und gehen an das Unternehmen zurück.
  •  RSAs kommen für die Wahl nach 83 (b) in Frage. RSUs kommen für die Wahl nach 83 (b) nicht in Frage und werden besteuert, wenn sie erdient werden.

Schließlich kann bei den RSUs im Gegensatz zu ihren Verwandten die Herausgabe von Aktien auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden.

Das bedeutet, dass Sie, der Arbeitnehmer, gesetzliche Mindeststeuern zahlen müssen, die vom Arbeitgeber für das Vesting festgelegt werden. Die Zahlung aller anderen Steuern kann bis zum Zeitpunkt der Freigabe, also dem Zeitpunkt, wenn Sie die Aktien oder deren Geldäquivalent (wiederum abhängig von den Planregeln des Unternehmens) tatsächlich erhalten, aufgeschoben werden. (Sie können sich auch selbst dafür entscheiden, den Erhalt der Aktien aufzuschieben.)

RSAs and RSUs have small differences that make a big impact

RSAs vs. RSUs – ein umfassender Überblick  


Einst waren Aktienoptionen die einzige Möglichkeit, um Anreize für Mitarbeiter zu schaffen, aber in den letzten Jahren hat sich Restricted Stock (eingeschränkte Aktien) zu einer immer beliebteren Form der Aktienvergütung entwickelt. Dieser Trend hat sich sowohl in etablierten Unternehmen als auch in Startups zunehmend verbreitet, wobei Arbeitgeber und Gründer den positiven Zusammenhang zwischen Mitarbeitern, die sich am Unternehmen beteiligen, und einer verbesserten Arbeitsplatzleistung zur Kenntnis nehmen und ihre Vergütungsstrategien entsprechend aufstellen oder anpassen. 

Aber es geht nicht nur darum, diese Sachlage zu berücksichtigen und dann zu sagen: „Okay, wir werden mit Restricted Stock arbeiten.“ Wenn dem so wäre, wäre dieser Artikel viel kürzer als er ist! Nein, für ein Unternehmen, das entweder seine Aktienvergütungsstrategie festlegen oder diese aktualisieren möchte, wird die Entscheidung, den eingeschränkten Aktienweg zu gehen, zwar eine Reihe von Fragen klären, dafür aber auch ein ganzes Buch voller anderer Fragen öffnen. Und eine der neuen Fragen, die beantwortet werden müssen, dreht sich darum, ob Restricted Stock Awards (RSAs) oder Restricted Stock Units (RSUs) als Alternativen zu Aktienoptionen angeboten werden sollen.

Es gibt Ähnlichkeiten zwischen den beiden, aber sie unterscheiden sich auch in einigen Punkten, so dass es ein Fehler wäre, sie als gegenseitig austauschbar zu betrachten. Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der sich die Möglichkeiten ansieht, ist es wichtig, dass Sie sich über die Unterschiede zwischen den beiden im Klaren sind, bevor Sie entscheiden, welche für Ihre eigenen Umstände und die Ihrer Mitarbeiter am besten geeignet ist.

 

Aktien mit Beschränkungen (Restricted Stock) versus Aktienoptionen

Das Wichtigste zuerst. Beantworten wir die Frage „Was ist eine eingeschränkte Aktie?“ und klären wir, wie sich diese Art von Aktien von traditionellen Aktienoptionen unterscheidet. Eine Option gibt Ihnen das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem festgelegten Preis zu kaufen, aber Sie werden die Aktien nicht besitzen, bis Sie dieses Recht ausüben und dafür bezahlen. Bei eingeschränkten Aktien gehören die Aktien in vielen Fällen ab dem Zeitpunkt, an dem sie ausgegeben werden, Ihnen. Die Geschichte endet jedoch nicht dort; andernfalls wären eingeschränkte Aktien nicht annähernd so attraktiv als Motivationsinstrument für Arbeitgeber. Die Aktien sind „eingeschränkt“, da immer noch Bedingungen daran geknüpft sind und je nachdem, ob Sie sich für RSAs oder RSUs entscheiden, ein Mitarbeiter die Aktien entweder erst dann erhält oder sie erst dann verkaufen kann, wenn ein bestimmter Zeitraum verstrichen ist, bestimmte Leistungsziele erreicht wurden oder andere wichtige geschäftliche Ereignisse eingetreten sind.

Bei Optionen gilt, wenn der Marktpreis unter Ihren vereinbarten Ausübungspreis fällt, sind diese Aktien im Grunde wertlos geworden und können letztendlich verfallen, ohne jemals beansprucht zu werden. Angenommen, Sie üben Ihre Optionen irgendwann aus. Wenn der Marktwert anschließend unter Ihren Ausübungspreis fällt, müssen Sie warten, bis dieser Wert wieder steigt, bevor Sie mit dem Verkauf Ihrer Aktien einen Gewinn erzielen können. Sie könnten Pech haben, wenn eines dieser beiden Szenarien eintritt, aber die Möglichkeit besteht immer.

Bei eingeschränkten Aktien funktionieren die Dinge jedoch tendenziell anders. Während sich Aktienoptionen als wertlos erweisen können, ist es weniger wahrscheinlich, dass dies bei RSAs und RSUs der Fall sein wird. Bei dieser Art von Beteiligungen erhalten Sie die Aktien entweder sofort oder in der Zukunft, ohne Kosten oder mit nur sehr geringen Kosten. Wenn das Unternehmen nicht bankrott geht, wird diesen Aktien höchstwahrscheinlich immer ein gewisser Wert beigemessen, sobald sie erdient werden.

 

Was sind RSAs?

RSAs sind tatsächliche Aktien, die an Sie ausgegeben werden, aber Sie können sie erst dann verkaufen, wenn sie erdient wurden. Das Vesting (Erdienen) ist in der Regel an eine zeitbasierte Klausel und/oder an ein Liquidationsereignis wie einen Börsengang oder den Verkauf des Unternehmens gebunden. Der Vesting-Zeitplan bindet effektiv die Hände des Empfängers, da er die Aktien ja zugesprochen bekommen hat, sie aber mindestens so lange halten muss, bis die zeitbasierte Vesting-Bedingung erfüllt ist.

Abhängig von der Art des Angebots muss der Mitarbeiter, obwohl er die relevanten Aktien ab dem Zuteilungsdatum „besitzt“, diese möglicherweise erst noch kaufen, um den Deal abzuschließen. Genauer gesagt gibt es in diesem Punkt drei mögliche Szenarien: Der Mitarbeiter erhält das Recht, die Aktien entweder zum Marktwert (Fair Market Value, FMV), mit einem Rabatt oder kostenlos zu erwerben.

In der Regel erhalten frühe Mitarbeiter bei einem Startup RSAs vor der ersten Runde der Eigenkapitalfinanzierung, wenn der FMV der Stammaktien sehr niedrig ist. Wenn Mitarbeitern am Zuteilungstag RSAs angeboten werden, die an den FMV von Stammaktien gebunden sind, besteht einer der Pluspunkte für den Mitarbeiter darin, dass, wenn das Unternehmen erfolgreich ist, dieser Wert im Laufe der Zeit steigen wird, was bedeutet, dass seine Aktien mehr wert sind, als er für sie bezahlt hat, – möglicherweise wesentlich mehr –, wenn sie erdient werden. Alles in allem kann sich dies als sehr effektiv erweisen, um Startup-Mitarbeitern einen Anreiz zu geben.

 

Was sind RSUs?

Während bei einem RSA der Mitarbeiter gleich zu Beginn Aktien erhalten kann, stellt ein RSU ein Versprechen dar, einer Person irgendwann in der Zukunft – zum Ausübungsdatum – Aktien zuzuweisen, sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind, die sich in der Regel auf den Verbleib im Unternehmen und/oder das Erreichen bestimmter Leistungsziele beziehen.  

Ein weiterer wichtiger Unterschied, auf den hingewiesen werden sollte, ist, dass ein Empfänger zwar für RSAs bezahlen kann, dies jedoch bei RSUs niemals der Fall sein wird (abgesehen von Steuerpflichten, mehr dazu später). Wenn der Mitarbeiter zu Beginn die an die RSUs geknüpften Bedingungen erfüllt, wird das Unternehmen den Prozess der Zuteilung dieser Aktien an ihn abschließen – und dadurch im Wesentlichen das ursprüngliche Versprechen erfüllen.

Während RSAs für Startups eine logische Wahl sein können, sind RSUs für etablierte Unternehmen sinnvoller. Einer der Reize eines RSA für einen Mitarbeiter ist die Möglichkeit, im Laufe der Zeit von einem erheblichen Anstieg des FMV zu profitieren. Dies ist im Kontext eines Startups leichter vorstellbar. Bei einem etablierten, erfolgreichen Unternehmen könnte der Aktienkurs hoch sein, und es könnte nur begrenzten Spielraum für weitere Aufwärtsbewegungen geben (und das allgegenwärtige Risiko eines Kurseinbruchs, abhängig von den Geschäftsumständen), so dass in diesem Fall wenig Anreiz für Mitarbeiter besteht, RSAs zu akzeptieren.

 

Vesting und eingeschränkte Aktien

Vesting bezieht sich auf den Prozess des Erwerbs von Aktien im Laufe der Zeit. Wie oben angedeutet, kann das Vesting von RSA und das Vesting von RSU ganz unterschiedlich verlaufen.   

Denken Sie daran, dass Sie der rechtmäßige Eigentümer von RSA-Aktien sind, sobald sie Ihnen gewährt wurden, so dass das Vesting hier nur dann ins Spiel kommt, wenn Einzelpersonen das Unternehmen verlassen – sei es auf eigenen Wunsch oder wenn sie entlassen werden. Unternehmen werden versuchen, sich zu schützen, indem sie Vesting-Zeitpläne in die RSA-Vergaben integrieren. Gemäß diesen Bedingungen kann sich ein Arbeitgeber das Recht vorbehalten, die Aktien eines Arbeitnehmers zurückzukaufen, der das Unternehmen verlässt. Diese Klausel wurde weitgehend eingeführt, um ein Szenario zu verhindern, in dem eine Person in ein Unternehmen eintritt, eine RSA-Zuteilung erhält und daraufhin gleich wieder das Unternehmen verlässt und zu einem anderen Unternehmen wechselt.

RSUs unterscheiden sich in diesem Punkt deutlich. Mit diesem Anreiz erhalten Sie zunächst ein Versprechen von Aktien zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft, anstatt sie im Voraus zu erhalten. Hier werden die Aktien also erst dann formell an den Empfänger ausgegeben, wenn die verschiedenen Vesting-Bedingungen erfüllt sind. Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei typischen Bedingungen um zeitbasiertes Vesting, Leistungsziele und unter Umständen sogar eine Liquidationsbedingung, wobei letztere bedeutet, dass Aktien erst nach einem Börsengang oder wenn das Unternehmen von einem anderen Unternehmen aufgekauft wird, erdient werden. Im Falle mehrerer Vesting-Bedingungen müssen alle Bedingungen erfüllt sein, bevor der Mitarbeiter die Aktien erhält.

 

RSU vs. RSA im Falle einer Kündigung

Der entscheidende Punkt, wie sich die Auswirkungen einer Kündigung zwischen RSAs und RSUs unterscheiden, bezieht sich darauf, was mit nicht erdienten Aktien passiert. Wenn Sie RSAs halten, gehören die erdienten Aktien zu diesem Zeitpunkt zu 100 % Ihnen, aber das Unternehmen hat das Recht, alle nicht erdienten Aktien zurückzukaufen, und in der Regel zu dem Preis, den der Empfänger für sie bezahlt hat. Das Unternehmen kann sich dafür entscheiden, die Rückkaufoption auszuüben oder nicht, aber der wichtige Punkt, den es hier zu erkennen gilt, ist, dass es das Recht dazu haben wird.

Gekündigte Mitarbeiter mit RSUs können auch erdiente Aktien halten, aber die Situation mit nicht erdienten Aktien kann etwas komplizierter sein. Da es nicht ungewöhnlich ist, mehrere Vesting-Bedingungen zu haben, kann es sein, dass eine zeitbasierte Bedingung erfüllt ist, aber nicht zum Beispiel eine Anforderung an das Unternehmen, an die Börse zu gehen oder verkauft zu werden. Dies kann eine Grauzone sein, da einige Unternehmen den gekündigten Mitarbeiter möglicherweise an Aktien festhalten lassen, die zeitlich erdient sind, auch wenn andere Bedingungen nicht erfüllt wurden, aber andere Unternehmen können sich dafür entscheiden, dies nicht zu tun. Ein Punkt, bei dem es keine Unklarheiten gibt, ist, dass Aktien, die zum Zeitpunkt der Kündigung nicht zeitlich erdient sind, verfallen.

 

RSU vs. RSA in Bezug auf die Besteuerung

Hier sind zwei Arten der Besteuerung relevant – die ordentliche Einkommensteuer und die Kapitalertragsteuer.

So wie es Unterschiede zwischen RSAs und RSUs in Bezug auf die Vesting-Bedingungen und die Auswirkungen der Kündigung gibt, so spielen sich auch die jeweiligen Steuerszenarien auf unterschiedliche Weise ab.

RSAs: Die Einkommensteuer wird zum Zeitpunkt des Vesting fällig, wenn die festgelegten Beschränkungen abgelaufen sind. Zu diesem Zeitpunkt wird die Steuerschuld auf der Grundlage der Differenz zwischen dem FMV zum Zeitpunkt des Vesting und dem Preis pro Aktie, der zum Zeitpunkt der Gewährung gezahlt wurde (falls vorhanden), berechnet.

Wenn also ein Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Gewährung 2 US-Dollar pro Aktie zahlt und der FMV dieser Aktie zum Zeitpunkt des Vesting 10 US-Dollar beträgt, beträgt der steuerpflichtige Gewinn 8 US-Dollar (10 US-Dollar minus 2 US-Dollar). Wenn derselbe Mitarbeiter diese Aktien mit Gewinn verkauft, unterliegt dieser Gewinn (im Verhältnis zum FMV beim Vesting) der Kapitalertragsteuer. Führen wir unser hypothetisches Beispiel weiter aus: Wenn dieser Mitarbeiter seine Aktien zu 15 US-Dollar verkauft, fällt bei dieser Transaktion auf den Gewinn von 5 US-Dollar pro Aktie (15 US-Dollar minus 10 US-Dollar) eine Kapitalertragsteuer an.

Es sollte nicht allzu schwierig sein, hier die wichtigste potenzielle Stolperfalle zu erkennen. Die Einkommensteuer wird beim Vesting fällig, aber der Wert dieser Aktien kann danach sinken und sie können sogar effektiv wertlos werden. Sie müssen dennoch die Steuerrechnung bezahlen, die beim Vesting fällig wurde, aber im schlimmsten Fall könnten Sie dadurch massive Verluste erleiden. Sobald die auf RSAs fälligen Steuern bezahlt sind, werden keine Rückerstattungen erfolgen, unabhängig davon, was später mit dem Aktienkurs passiert.

Die gute Nachricht ist, dass es eine Möglichkeit gibt, dieses Problem zu umgehen – die Wahl nach 83 (b).

Gemäß dieser Bestimmung können Sie sich dafür entscheiden, Ihre gesamte ordentliche Einkommensteuer im Voraus zu zahlen. Das mag auf den ersten Blick nicht wie eine attraktive Vorgehensweise erscheinen, aber in Wirklichkeit kann es einen großen Unterschied ausmachen. Die Erklärung, wieso dies funktioniert, ist, dass der steuerpflichtige Gewinn normalerweise Null ist, wenn Sie eine Wahl nach 83 (b) treffen. Unabhängig davon, welcher steuerpflichtige Gewinn entsteht, es wird eine Differenz zwischen dem geben, was der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Herausgabe für die Aktien zahlt, und dem FMV der Aktien zu diesem Zeitpunkt. Wenn der Mitarbeiter also 2 US-Dollar pro Aktie zahlt und der FMV 2 US-Dollar beträgt, gibt es keinen steuerpflichtigen Gewinn.

Doch selbst dann, wenn der FMV zum Zeitpunkt des Vesting 10 US-Dollar beträgt (wie in unserem Beispiel hier), wird keine zusätzliche Einkommensteuerschuld fällig, da nach 83 (b) alles im Voraus bezahlt wurde … auch wenn das bedeutete, nichts bezahlt zu haben.

Es gibt jedoch Implikationen für die Kapitalertragsteuer. Um bei den Zahlen zu bleiben, die wir bisher verwendet haben: Wenn der Mitarbeiter dann die Aktien zu 15 US-Dollar verkauft, basiert die Kapitalertragsteuer auf der Differenz zwischen dem FMV bei der Gewährung und dem Verkaufspreis (im Gegensatz zum FMV beim Vesting). Hier würde das bedeuten, dass die Kapitalertragsteuer mit 13 US-Dollar pro Aktie (15 US-Dollar minus 2 US-Dollar) bewertet wird.

Dies stellt jedoch immer noch einen großen Gewinn dar, da der Kapitalertragsteuersatz viel niedriger sein wird als der für die normale Einkommensteuer festgelegte Satz, was bedeutet, dass die endgültige Rechnung weit niedriger sein wird, als wenn Sie ohne eine Wahl nach 83 (b) fortfahren. Und es stellt für Sie auch eine Verhinderung des Risikos dar, Steuern auf illiquide Aktien zu zahlen, die nicht verkauft werden können.

RSUs: Die Einkommensteuersituation für RSUs ist ohne die Wahl nach 83 (b) ähnlich wie für RSAs.

Es gibt jedoch einen entscheidenden Unterschied. Denken Sie daran, dass RSAs dem Empfänger zu Beginn Aktien gewähren, während RSUs ein Versprechen sind, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter irgendwann im Laufe der Zeit Aktien zugestehen wird, wenn die Vesting-Bedingungen erfüllt sind. Die praktische Wirkung dieses Unterschieds besteht darin, dass sie den RSU-Inhaber beim Vesting für eine höhere Einkommensteuerrechnung haftbar machen kann.

In diesem Szenario sieht sich ein Mitarbeiter also keiner Steuerrechnung gegenüber, wenn die RSU gewährt wird, sondern ist zum Zeitpunkt des Vesting für die Einkommensteuer auf den gesamten FMV verantwortlich. Wenn der FMV beim Vesting 10 US-Dollar beträgt, wird die Steuerschuld auf der Grundlage dieser Zahl berechnet.

Der Hauptunterschied in den beiden hier vorgestellten Szenarien besteht darin, dass – selbst abgesehen von der Wahl nach 83 (b) – der Empfänger eines RSA den Preis, den er zum Zeitpunkt der Gewährung gezahlt hat, von seiner Steuerschuld beim Vesting abgezogen bekommt, während für RSU-Inhaber keine solche Maßnahme durchgeführt werden kann, da sie die Aktien erst zum Zeitpunkt des Vesting besitzen.

Die Kapitalertragsteuer wird insoweit identisch gehandhabt, als die Verbindlichkeit auf der Grundlage des Gewinns berechnet wird, der sich im Vergleich zum FMV beim Vesting aus dem Aktienverkauf ergibt.

Wie bereits erwähnt, ist es üblich, dass an das Vesting von RSUs mehrere Bedingungen geknüpft sind. Eine solche Bedingung kann eine Voraussetzung von Liquidationsereignissen jedweder Art sein. Aus steuerlicher Sicht entsteht dadurch eine spezifische Haftung. Wenn also ein Mitarbeiter beschließt, zu verkaufen, wenn seine RSUs in diesem Szenario erdient sind – mit erfüllten Zeit- und Liquidationsbedingungen –, zahlt er Einkommensteuer auf den vollen Wert der Aktien zu diesem Zeitpunkt, anstatt Einkommensteuer beim Vesting und dann Kapitalertragsteuer auf den etwaigen Gewinn. Anhand der Zahlen, die wir bisher in unseren Beispielen verwendet haben, bedeutet dies, dass, wenn der FMV beim Vesting 10 US-Dollar beträgt und der Mitarbeiter dann zu 15 US-Dollar verkauft, die Einkommensteuerschuld auf den Wert .15 US-Dollar berechnet wird und Kapitalertragsteuer als nicht anwendbar gilt.

 

Zusammenfassend – RSAs vs. RSUs

Einige der wichtigsten Punkte, in denen sich RSAs und RSUs unterscheiden:

·        RSAs werden am Gewährungsdatum gekauft, RSUs nicht.

·        RSAs unterliegen in der Regel zeitbasierten Vesting-Bedingungen, während für RSUs in der Regel mehrere Bedingungen gelten und der Empfänger die Aktien normalerweise erst dann besitzt, wenn alle Bedingungen erfüllt sind.

·        Nach der Kündigung hat das Unternehmen das Recht, alle nicht erdienten RSAs zurückzukaufen, während alle RSUs, die die zeitbasierte Vesting-Bedingung nicht erfüllt haben, verfallen. Wenn die zeitbasierte Bedingung erfüllt ist, aber andere Bedingungen noch ausstehen, liegt es im Ermessen des Unternehmens, was mit diesen Aktien passiert.

·        RSAs kommen für die Wahl nach 83 (b) in Frage, wodurch die Steuerrechnung stark reduziert werden kann, während RSUs dafür nicht in Frage kommen und besteuert werden, wenn sie erdient werden.

Darüber hinaus sind auch die folgenden Punkte zu beachten:

·        RSAs sind bei Unternehmen in der Anfangsphase beliebter, wenn der FMV der Stammaktien niedrig ist und es schwierig ist, mit einer etablierteren Konkurrenz bei den Gehältern zu konkurrieren.

·        RSUs können für etabliertere Unternehmen besser geeignet sein. Wenn das Unternehmen eine Erfolgsbilanz hat, bedeutet dies einen höheren FMV, der wiederum einen höheren Ausübungspreis für RSAs erfordert, was wiederum ihre Attraktivität verringert. In diesem Szenario sind RSUs sinnvoller.

 

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Bitte beachten Sie: Diese Publikation enthält nur allgemeine Informationen und Global Shares erteilt mit diesem Artikel keinerlei Ratschläge, sei es in rechtlicher, finanzieller, steuerlicher, geschäftlicher, professioneller oder anderer Hinsicht. Die Global Shares Akademie ist kein Ersatz für eine professionelle Beratung und sollte nicht als solche genutzt werden. Global Shares übernimmt keine Haftung für das Vertrauen in die hier bereitgestellten Informationen.

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