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La retención del talento, un objetivo de tu plan de acciones para los empleados

Two HR women sharing a block on how to Retain top Talent with your employee share plan

Cuando eres el fundador de una start-up, un CEO de una pyme en crecimiento o un responsable de RR. HH. en cualquier lugar, pocas cosas te quitan más el sueño que perder personal clave. Estas son las personas que conocen tu empresa, han vivido tiempos difíciles y son los que están dispuestos a ampliar los límites contigo.

Y no solo es su valor lo que se va con ellos, sino el coste de traer a alguien que los sustituya, y ahí es donde las cosas pueden acumularse de verdad.

Considera tres hechos. En primer lugar, que es normal que entre el 40 % y el 80 % del gasto de una empresa se dedique exclusivamente a beneficios y salarios para empleados. En segundo lugar, puede costar hasta el 213 % de un salario anual sustituir puestos de ejecutivos dentro de una empresa. Por último, el número de empleados que voluntariamente dejan sus trabajos ha aumentado más de un 88 % desde 2010.

Tu mayor coste son los empleados. Los activos más valiosos que tenemos son nuestros empleados, y se mueven de un sitio a otro más rápido que nunca.

No sorprende que esto convierta la retención de personal en una prioridad absoluta para las empresas en general. Siempre lo ha sido y siempre lo será, pero en un mercado laboral cada vez más competitivo (sobre todo ahora que el teletrabajo amplía los horizontes de dónde se puede contratar y dónde puede trabajar la gente), los responsables de RR. HH. necesitan encontrar esa ventaja adicional respecto a sus rivales.

Introduce planes en acciones para los empleados y compensación en acciones, no solo para atraer el mejor talento, sino también para retenerlo.

¿Cómo apoyan los planes de acciones la retención de empleados?

Un hombre intentando sostener en equilibrio un signo de interrogación
Un plan de compensación en acciones es una forma excelente y rentable para retener a tus empleados

Empecemos con la cuestión fundamental. ¿El hecho de ofrecer acciones y stock options para empleados hace que permanezcan durante más tiempo en tu empresa?

La respuesta sencilla es «sí», pero con una importante reserva.

En un estudio de 2017 «Efectos sobre la retención de las stock options para empleados: evidencia obtenida de la acumulación en las fechas de otorgamiento», se descubrió que «los beneficios de la retención del talento contribuyen en gran medida al beneficio total de las opciones, que supera el coste de concesión en un 95-275 %». En otras palabras, una empresa al menos duplica su rendimiento de la inversión a través de un plan de acciones para empleados solo en beneficios de la fidelización de empleados.

Sin embargo, (aquí viene lo importante), el mismo estudio descubrió que las tasas de abandono de los partícipes se duplican poco después de otorgar las opciones. Básicamente, algunas personas esperan a tener su dinero para saltar del barco. Aunque esas cifras son relativamente bajas, sigue siendo esencial no ignorar este hecho (y enseguida hablaremos de cómo darle la vuelta a tu favor).

Por tanto, las stock options para empleados tienen un impacto muy importante en la retención del talento, pero no son la panacea en sí mismas. Hay que adoptar una actitud más holística para lograr una ventaja competitiva respecto a nuestros rivales. Hay que hacer que el plan de retención de personal forme parte de una estrategia de compromiso mayor.

Por qué el compromiso de los empleados es clave para la retención del talento

No queremos conservar a los empleados encadenándolos económicamente a la pared. Queremos que se queden con entusiasmo y que estén totalmente entregados a los objetivos. Como se diría hoy en día, los queremos «fidelizados».

Te hemos bombardeado con muchos datos hoy, pero permítenos que te ofrezcamos una combinación de algunos más. El Informe global sobre el lugar de trabajo de Gallup concluía que: «El 85 % de los empleados no están activamente comprometidos ni activamente desinteresados en el trabajo». En el Reino Unido, la fidelización de empleados solo representa el 8 %, mientras que en Europa en general ronda el 15 %. En EE. UU., el porcentaje asciende a un relativamente impresionante 30 % de empleados que muestran un compromiso activo con su trabajo.

Aunque resulta difícil vincular de forma concluyente ambos, es interesante comparar estas estadísticas de compromiso con los niveles de titularidad para empleados entre Europa y EE. UU. En las start-up europeas en una fase avanzada, los empleados poseen alrededor del 10 % de la empresa, frente al 20 % en EE. UU.

¿Por qué importa todo esto?

Si solo nos centramos en la retención del talento, un equipo de empleados comprometidos tendrá un 59 % menos de rotación que un equipo repleto de personas que no están comprometidas. Y esto no es nada comparado con lo que se descubre cuando pasamos a un plano general y vemos que, con una plantilla comprometida, las empresas son un 21 % más rentables que las que tienen una plantilla no comprometida.

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Cómo hacer que tu plan de acciones para empleados ayude a tu plan de retención de personal

Una empleada que sostiene y entra en la aplicación del plan de acciones para empleados desde su teléfono móvil
Hay varias formas de hacer que un plan de acciones pueda aprovecharse para aumentar la fidelización de los empleados

Sabemos que la retención del talento es vital, sabemos que los planes en acciones para los empleados pueden ser una solución rentable para lograr fidelizarlos, pero tiene que formar parte de una estrategia de compromiso mayor.

La cuestión ahora es: ¿cómo utilizar directamente tu plan de acciones para empleados para lograr que los empleados se comprometan? Echemos un vistazo a algunas tácticas simples que puedes empezar a aplicar ahora mismo:

1.Muéstrales el dinero con una plataforma digital de administración de planes en acciones

Casi sin duda, el mayor reto que afronta una empresa en lo que respecta a la compensación en acciones es comunicar los beneficios con claridad.

A menudo, un empleado recibe un correo electrónico con unos formularios que debe rellenar y no ve sus opciones hasta que no se acercan los días de otorgamiento.
Gracias a una plataforma digital con acceso para los empleados (como la nuestra de Global Shares), tus empleados pueden acceder a sus acciones en cualquier momento y convertirlas en reales en su mente. Creando una cultura de titularidad y mostrando al empleado sus activos tangibles dentro de la empresa refuerzas la fidelización de los empleados con la empresa. El uso de una plataforma digital transparente es crucial para tomar conciencia y ayuda a promover los comportamientos correctos en lo referente a titularidad de la empresa a través de mensajes coherentes.

En nuestra plataforma, por ejemplo, los empleados pueden ver cuántas acciones poseen, las asignaciones pendientes que todavía tienen, el posible valor de sus acciones si deciden ejercer sus asignaciones y también tienen la capacidad de ejercer opciones y aceptar asignaciones a través de la plataforma.

Si pueden ver los beneficios es más probable que te beneficies del efecto que tiene.

2. Muestra las perspectivas financieras de la empresa a través de una herramienta de simulación de posibles escenarios

En el caso de una start-up y una pyme en crecimiento, a menudo los empleados de los que hablamos son miembros del equipo de alta dirección. Estos pueden ser los empleados más cruciales que una empresa puede tener, por lo que la retención del talento se convierte en la principal prioridad. Para aprovechar tu estrategia de compensación en acciones a fin de lograr que estos líderes de alto nivel se comprometan, tienes que ofrecer más claridad sobre las perspectivas futuras de la empresa, y cómo encajarán sus ambiciones en ellas. Aquí es donde entra en juego la simulación de escenarios. Puedes utilizar una herramienta de simulación de escenarios (disponible en nuestra plataforma) para ver exactamente cómo una nueva ronda de financiación afectará a tu empresa, cómo confluirán las tasaciones, la inversión, la situación posterior a la entrega del dinero y la dilución, entre otros factores. Considerando que antes quizá tengas que vender el futuro a tus mejores empleados con una herramienta de simulación de escenarios para que puedan verlo con claridad. Esta capacidad de visualizar el futuro a través de datos concretos aporta a los mejores empleados la seguridad (y entusiasmo) para continuar avanzando.

3. Aumenta el compromiso en torno a los días de devengo

Los estudios muestran que pasamos el año previo a un cumpleaños de cambio de década, a los 29, 39, 49, etc., evaluando en qué punto se encuentra nuestra vida y si deseamos hacer cambios o no. Esta evaluación puede dar lugar a que algunas personas decidan que necesitan cambiar de trabajo, y las empresas astutas lo saben.

Para combatir este instinto natural, las empresas que están al tanto, crearán un plan de retención de personal; se reunirán y hablarán con su empleado de 39 años y le preguntarán qué desea del futuro y cómo puede ayudarle la empresa a lograrlo. De este modo, la empresa se convierte en una parte positiva de cualquier cambio que la persona pueda hacer (y sin duda la lealtad aumentará).

Aunque no al mismo nivel, la empresas tienen que pensar en las fechas de devengo de la misma manera. Deben contactar con esos empleados (sobre todo en el nivel superior) cuando se aproximen las fechas de devengo para asegurarse de que la empresa sigue siendo una parte principal en sus planes y de que podrá apoyar sus ambiciones.

La técnica de la que dispones para obtener una mayor fidelización de los empleados son las reuniones individuales. Utiliza los días de vesting como una referencia para programar evaluaciones individuales e incluye la inminente oportunidad de devengo en la conversación. Anima a tus supervisores directos (o responsables de división) a promocionar el próximo plan de acciones y las opciones sobre acciones durante estas reuniones y ofréceles información precisa para que puedan hacerlo.

Además de estas reuniones individuales, existen otras opciones, como talleres en grupo interactivos, la divulgación de historias de éxito del pasado, campañas por correo electrónico, etc. que favorecen la retención del talento.

Lo que realmente necesitas tener en este caso es la mentalidad adecuada. Piensa en los esfuerzos que harías para retener a un gran cliente cuyo contrato vence en breve. Deberías pensar del mismo modo cuando tratas de usar tu plan de acciones como parte de tu plan de retención de personal.

Un modo eficaz y rentable de retener el talento

Hemos visto cómo incluso planes en acciones para los empleados pasivos son una herramienta de retención del talento rentable, pero el verdadero valor llega cuando añades esa capa de compromiso estratégico. Mediante el uso de herramientas modernas, como la plataforma digital de administración de acciones, puedes crear un plan de retención de personal que logrará que tus empleados se comprometan en todos los niveles de la empresa, darles motivos claros para quedarse y hacer que se ilusionen por el futuro.

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Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.

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