Crea un plan de incentivos a largo plazo (LTIP)

Un plan de incentivos a largo plazo (por sus siglas en inglés, LTIP) es un programa de compensación que ofrece a tus empleados incentivos complementarios a su salario base a cambio de alcanzar objetivos predeterminados.

A continuación, te explicamos los pasos a seguir para crear un plan de incentivos a largo plazo para que puedas determinar el mejor modo de diseñar tu propio plan de LTI para atraer a los empleados que deseas y ayudarte así a alcanzar tus objetivos.

Paso 1: Establece o actualiza los objetivos de tu plan

Desde el principio, debes determinar los objetivos de tu LTIP. Algunos de los objetivos habituales que se persiguen al diseñar un LTIP son atraer talento, retener a los empleados clave o motivar al personal para hacer crecer el negocio en aspectos tales como el aumento de los beneficios o el precio de las acciones de la empresa. En cambio, si no es el primer año que diseñas un plan de este tipo, revisa tu plan actual para actualizar los objetivos vigentes. Evalúa si es necesario añadir nuevos objetivos de negocio o si hay que revaluar algunos de los actuales.

También es recomendable elaborar una lista de las limitaciones y preocupaciones que tengas con relación a la implementación de un LTIP; por ejemplo, presupuesto reducido, la dilución de capital, el precio de las acciones, la transferencia de estas a terceros, etc. Esto hará que después te resulte más fácil llevar un buen seguimiento y gestión de ellos.

Cuanto más específicos y claros sean tus objetivos, más eficaz será tu plan.

Paso 2: Investiga

La finalidad de introducir un LTIP es incentivar a los empleados para que alcancen los objetivos que tú deseas, y para ello es importante ofrecerles una retribución que sea competitiva. Lo que debes hacer en esta fase es comparar los paquetes de otras empresas pares e identificar no solo lo que les interesa a tus empleados, sino también al resto de empleados del sector.

Contar con un grupo adecuado de empresas similares es importante a la hora de evaluar lo razonable y eficaz que es un plan de incentivos a largo plazo. Al seleccionar un grupo de empresas pares, no solo debes tener en cuenta el tamaño de la empresa, el sector u otros datos básicos de esta, sino también ampliar tus criterios para crear planes que sean más precisos y pertinentes. Entre estos criterios, puedes incluir el rendimiento, la zona geográfica, el capital humano, etc.

Ignorar este paso puede condicir al fracaso de tu LTIP. Por ejemplo, si estableces unos criterios de rendimiento demasiado elevados de alcanzar o el porcentaje de la compensación por rendimiento es demasiado bajo, es posible que no puedas ni atraer a los candidatos que quieres, ni motivar a los empleados actuales, lo que significaría que tu LTIP ha fracasado.

Paso 3: Considera todos los detalles

Hay una serie de componentes que deben contemplarse a la hora de diseñar cualquier LTIP: los tipos de vehículos, la elegibilidad de los candidatos, el periodo de vesting, las normas para la finalización del contrato laboral, etc. Y todos estos componentes dependerán a su vez del tipo de propiedad de la empresa, de sus objetivos, del grupo de empresas pares con el que se haya comparado, de los comportamientos de los empleados, de las limitaciones de los recursos o de otros factores ya mencionados en los pasos anteriores.

El diseño de tu LTIP determinará, por tanto, el éxito de tu plan, así que tómate todo el tiempo necesario para estudiar detenidamente cada uno de estos componentes:

• Tipo y número de vehículos:
  ¿Planeas adoptar en tu plan retribuciones basadas en la revalorización (por ejemplo, SAR u opciones), en el tiempo (por ejemplo, RSU), en el rendimiento (por ejemplo, PSU) o en efectivo? Cada instrumento puede ayudarte a alcanzar objetivos diferentes; por ejemplo, el uso de RSU y opciones sobre acciones puede ayudarte a aumentar el precio de las acciones, mientras que las PSU son eficaces para alcanzar objetivos financieros, operativos o estratégicos específicos. También puedes utilizar una combinación de todas ellas. Consulta nuestra guia sobre LTIP para ver todos los pros y contras, o simplemente habla con nosotros.
  
• Eligibilidad de los candidatos:
  Entre los criterios habituales de elegibilidad de los candidatos se incluyen la categoría laboral (por ejemplo, ventas, marketing y producción), la antigüedad y el cargo (por ejemplo, alto directivo, ejecutivo, etc.). Si deseas alcanzar determinados objetivos que impliquen el trabajo de una gama más amplia de equipos, puedes considerar la posibilidad de incluir también en el plan a los responsables de estos equipos para motivarles aún más a centrarse en esos objetivos.{1}Una vez más, a la hora de considerar la elegibilidad de los candidatos, recuerda cuáles son tus objetivos.
  
• Calendario de Vesting:
  El periodo de vesting es el tiempo de espera que se da antes de recibir la retribución, lo que determina, por tanto, cuándo se pagan las retribuciones en forma de LTI. Existen dos tipos principales de calendario de vesting: «cliff vesting» (se recibe la totalidad de la retribución de una sola vez al cabo de un tiempo) y el vesting gradual/prorrateable (se recibe una parte de la retribución total de forma gradual). Ten en cuenta que el plazo debe ajustarse a tus necesidades y resultar, al mismo tiempo, atractivo para los empleados. Podrías optar por un periodo de vesting más largo, pero es posible que tus empleados quieran cobrar antes.
  Algunas empresas son creativas a la hora de diseñar el periodo de vesting, al buscar un equilibrio entre los diferentes intereses de las partes. Por ejemplo, Google ha optado por una mayor carga inicial en el periodo de vesting de sus RSU, pasando de una adquisición de derechos del 25% anual a una adquisición de derechos del 33% anual durante los dos primeros años. Esto puede verse como una alternativa convincente en lugar del calendario estándar.
  
• Métricas de rendimiento y fijación de objetivos:
  Los incentivos en forma de LTI basados en los resultados son muy habituales entre los cargos ejecutivos. Motivan a los altos directivos y empleados de alto rango a centrarse en áreas estratégicas clave al vincular su pago de incentivos directamente a unas métricas de rendimiento. También deberás contemplar el nivel de rendimiento necesario que quieres establecer en contraprestación por una compensación en forma de LTI, además del periodo de rendimiento dentro del cual se valorarán las métricas establecidas.
  
• Detalles adicionales:
  Todos los pormenores del plan —incluidos la reinversión de dividendos, las cláusulas malus y clawback, las normas sobre la finalización del contrato laboral o el precio de recompra de las retribuciones en LTI a un empleado—, deberán detallarse en un acuerdo.

Es una buena práctica implicar en este paso a equipos más amplios, como los departamentos de Nóminas, Recursos Humanos, Finanzas y Legales, para que te ayuden a perfeccionar el plan propuesto y utilicen su experiencia para identificar cualquier obstáculo que se te pueda haber pasado por alto. Por ejemplo, tu equipo de Finanzas/Contabilidad puede ayudarte a entender qué requisitos sobre documentación fiscal debes tener en cuenta (por ejemplo, los modelos para Hacienda) u otros elementos relativos a gastos y registros contables.

Cuanto antes los involucres para solicitar su ayuda, más fluido será el proceso de implementación y administración de tu plan.

Paso 4: Entiende las necesidades de toda tu plantilla a escala global

Si estás planteándote ofrecer retribuciones en forma de LTI en varias jurisdicciones, cada uno de los países implicados dispondrá de sus propias normas en materia de compensaciones en acciones y la gestión de los impuestos. Esto significa que tendrás que encontrar un LTIP que funcione para tu plantilla en cada una de las jurisdicciones.

Obviamente, esto significa que el cumplimiento de las normativas es un componente importante que debe tenerse en cuenta. Por lo tanto, tendrás que determinar si existen restricciones a la hora de ofrecer determinadas retribuciones en forma de LTI en algunas jurisdicciones, qué consentimientos o registros reglamentarios deben completarse a nivel local y cuándo deben realizarse, es decir, en qué fase del proceso debes tener que ocuparte de esto.

Asimismo, ten muy en cuenta las diferencias culturales a la hora de personalizar tus LTIP. Por ejemplo, en EE.UU. existe una fuerte cultura de la titularidad para empleados (los directivos de las empresas prefieren recibir acciones a efectivo), mientras que, en el Reino Unido, los directivos de las empresas tienden a favorecer el efectivo frente a las acciones. Asegurate también de colaborar con tus equipos locales, o bien habla con nosotros, para obtener más información sobre cómo diseñar un LTIP para tus empleados internacionales de tal manera que no solo sea eficaz, sino que también se adhiera a las leyes en cada región.

Paso 5: Comunícate

De poco sirve tener una gran oferta si tu personal no puede entenderla o comprender en qué les va a beneficiar tu plan. Además, la información y comunicación son elementos a los que a menudo se les presta menos atención o se dejan para el último momento, por lo que aquí, desde el principio, vamos a incorporar la educación de tus empleados como parte del proceso de diseño de tu LTIP.

Debes comunicar tu plan en un lenguaje sencillo. Evita la jerga especializada y explica dando ejemplos, de tal forma que los beneficios queden claros para todos los interesados. A la hora de elaborar el contenido, es importante conocer el nivel de conocimientos financieros de tus empleados, ya que algunos pueden no estar familiarizados con los incentivos en acciones. Además, asegúrate de que tu plan de comunicación aborda cualquier inquietud que tus empleados puedan haberse planteado o los datos que necesiten conocer, por ejemplo, los riesgos de cada vehículo, las implicaciones fiscales o cuándo y con qué frecuencia van a recibir las retribuciones.

La forma en que las personas asimilan, procesan y retienen la información varía, así que plantéate la necesidad de usar distintos métodos de comunicación para tus empleados neurodivergentes. Algo que puede servirte es combinar varias opciones, como folletos tradicionales, correo electrónico, libros electrónicos, videollamadas, pódcasts o sesiones de preguntas y respuestas en persona.

Entonces, ¿cuál es el siguiente paso?

Una vez que tengas tu plan bien estructurado, es posible que tengas que solicitar su aprobación, y debatir su aplicación y administración antes de ponerlo en marcha. Incluso después de ponerlo en marcha, verás que es importante realizar evaluaciones periódicas para mejorar su eficacia y promover un crecimiento sostenible.

En J.P. Morgan Workplace Solutions, nos dedicamos a buscar todas las maneras posibles de ayudar a nuestros clientes a optimizar su proceso de gestión de LTIP. Esto es lo que nos ha convertido en una empresa galardonada en la gestión de acciones durante 15 años.

Contactanos para ver cómo podemos ayudar a tu empresa a triunfar.