La compensación en acciones se está haciendo popular en empresas todo tipo de empresa. Al utilizar acciones como parte de la compensación a los empleados, las empresas buscan ofrecer paquetes que resulten atractivos para los empleados y, a su vez, beneficiosos para tu empresa.
En este contexto, es importante considerar el proceso de vesting de acciones al momento de planificar la compensación en acciones.
- ¿Qué es vesting y cómo funciona?
- Tres tipos de calendario de vesting
- ¿Qué sucede con las acciones vesteadas cuando un empleado se va de la empresa?
- Ejemplos de vesting
- Cómo podemos ayudar con tu plan de compensación en acciones
¿Qué es vesting?
Vesting es el proceso mediante el cual se concede el derecho a obtener el 100% de titularidad de un activo. Al otorgarse un activo a un empleado, ‘este no tendrá control sobre dicho activo sino hasta que se haya completado el periodo de vesting.
Una vez cumplido el calendario de vesting puede decirse que los empleados obtienen el otorgamiento total, poseen el activo y pueden ejercerlo (esto es, comprarlo) o venderlo.
¿Cómo funciona el vesting de acciones?
El vesting implica establecer condiciones y tiempos que deben cumplirse para lograr la totalidad de los derechos a adquirir ciertos activos. El beneficiario no obtendrá derecho a la totalidad de las acciones sino hasta que se cumplan las condiciones y los tiempos establecidos. Existen tres criterios fundamentales para establecer las condiciones que aplicarán al plan: consecución de un hito, duración del servicio o una combinación de ambos.
– Consecución de un hito: Si un activo tiene un requisito de vesting basado en un hito, el beneficiario podrá obtenerlo cuando la empresa alcance el hito (ej:salida a Bolsa, cumplir un objetivo de rendimiento, etc).
– Duración del servicio: Si un activo tiene un periodo de vesting de 3 años, el beneficiario tendrá que esperar 3 años antes de obtener la titularidad del total del activo. El vesting basado en el tiempo es más común que el vesting basado en hitos.
– Combinación de ambos: Se utilizan elementos basados en alcanzar un hito o en cumplir un plazo.
Selecciona el botón de abajo y habla con nosotros si tienes alguna pregunta sobre las normas de vesting.
Calendario de vesting: cliff vesting, vesting gradual y vesting inmediato
| Año(s) completo(s) de servicio | Cliff Vesting (más de 3 años) | Vesting Gradual (más de 6 años) | Vesting Inmediato |
|---|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% | 100% |
| 2 | 0% | 20% | Nil |
| 3 | 100% | 40% | Nil |
| 4 | Nil | 60% | Nil |
| 5 | Nil | 80% | Nil |
| 6 | Nil | 100% | Nil |
Cliff vesting:
En el cliff vesting, los empleados tienen que permanecer un periodo de tiempo determinado en la organización antes de poder obtener la titularidad del activo.
Imagina que ofreces a tus empleados un derecho de opción sobre 300 acciones con un programa de cliff vesting de 3 años. Esto significa que no podrán ejercerlas (es decir, comprarlas) hasta dentro de 3 años. Pasado el periodo de vesting de 3 años, pueden ejercerlas al precio acordado inicialmente (es decir, el precio de ejercicio) y vender las acciones vesteadas.
Vesting gradual:
En el vesting gradual, los empleados adquieren gradualmente los derechos a un porcentaje cada vez mayor.
Vuelves a ofrecer a tus empleados un derecho de opción sobre 300 acciones con un periodo de vesting gradual de 6 años. Tras el primer año de empleo, recibirían 60 acciones (20% del total de las acciones) que les pertenecerán en su totalidad, y pueden ejercer y vender esta porción. El siguiente año, 60 más, y 60 acciones más el otro, y así sucesivamente.
Vesting Inmediato:
El vesting inmediato no es tan común como los otros dos porque no requiere que el beneficiario espere antes de obtener la titularidad de las acciones. Esto significa que pueden ejercer o vender las acciones inmediatamente.
¿Qué sucede con las acciones vesteadas cuando un empleado se va de la empresa?
Cuando un empleado se va de la empresa, normalmente podrá conservar las acciones maduradas, pero perderá las acciones aun no maduradas.
Si continuamos con el mismo ejemplo en el que ofreces a tus empleados derechos de opciones sobre 300 acciones con un programa de cliff vesting de 3 años:
Si el empleado se marcha antes de cumplir los 3 años, no obtendrá ninguna opción. Si el vesting es gradual y solo se hacumplido el vesting correspondiente a 100 acciones antes de marcharse, el empleado podrá ejercer únicamente esas 100 acciones, pero no las otras 200.
Nota importante: Por norma general, las stock options vencen en un plazo máximo de 90 días a partir de la salida de la empresa, por lo que podrían perder sus opciones si no las ejercen en el plazo máximo de 90 días.
Para muchos empleados, es importante programar su fecha de salida para maximizar la cantidad de acciones vesteadas, si creen que las acciones de la empresa son valiosas. Por tanto, para ti, como empleador, es importante que establezcas el calendario de vesting correcto.
¿Por qué es importante hacer bien tu calendario de vesting de acciones?
Como ya hemos mencionado, los empleados suelen tener en cuenta el vesting de las acciones cuando toman la decisión de marcharse. Si lo haces bien, es probable que los buenos empleados se queden más tiempo.
En el contexto de la competencia global por el mejor talento, las empresas tecnológicas están modificando sus estrategias de vesting de acciones para retener a sus empleados. (Ir a la idea 5)
¿Qué sucede con los empleados que no tienen un buen rendimiento? Mediante un buen calendario de vesting. puedes proteger a tu empresa en caso de que tus nuevos empleados no tengan un buen rendimiento. (Ir a la idea 4)
Echemos un vistazo a algunos ejemplos para que veas dónde está el equilibrio.
Ejemplos de vesting
Idea 1: Periodo de cliff vesting de 4 años – Puede que suene atractivo para la empresa, porque puede retener a los empleados durante más tiempo. Pero, siendo realistas, una bonificación dentro de más de 4 años, independientemente de lo grande que sea, no es probable que influya en el comportamiento. En la actualidad, los jóvenes empleados cambian de trabajo cada 2,4 años.
Idea 2: Un vesting inmediato para ciertos empleados – Aunque este enfoque no es común porque no motiva a los empleados a quedarse, puedes usarlo para recompensar a algunos empleados clave, ej., los que trabajan para la empresa desde hace mucho tiempo. Como el calendario de vesting no tiene que ser el mismo para todos los empleados, puedes personalizar el plan de compensación en acciones para ellos.
Idea 3: Periodo de cliff vesting de 1 año con un periodo de 4 años – Esta idea es similar a la primera, pero permite que los empleados reciban una parte de las acciones (ej., 1000 de las 4000 acciones) después del primer año. De esa manera, pueden ejercer las acciones o venderlas para obtener beneficios. Después de eso, el vesting se completa mensualmente.
Esto es un calendario de vesting común entre las empresas privadas. Por supuesto, algunos empleados pueden preguntarse por qué deberían poner todos los huevos en la misma canasta. Así que solo se quedan un año y se marchan tras alcanzar la fecha límite para hacer lo mismo en otra empresa. Esto inspira a algunas empresas a usar otra estrategia: la idea 4.
Idea 4: Calendario de vesting desigual con un periodo de 4 años – Una empresa tecnológica ofrece a sus empleados unidades de acciones restringidas (RSU por sus siglas en inglés) con un periodo de vesting de 4 años. Durante el primer año, solo se obtiene el 5% de las acciones. Tras el segundo año, se consigue la plena titularidad del 15% de las acciones. Sin embargo, se produce un gran salto en el tercer y cuarto año en los que se asigna la titularidad plena del 40% de las RSU por cada año.
| Año 1 | Año 2 | Año 3 | Año 4 | Total | |
|---|---|---|---|---|---|
| Vesting de RSU | 5% | 15% | 40% | 40% | 100% |
Si los empleados decidieran marcharse tras el primer año, dejarían atrás el 95% de sus acciones. Si creen que las acciones de la empresa serán valiosas a largo plazo, esta es una forma estupenda de incentivarlos a quedarse más tiempo para obtener la titularidad plena de una mayor proporción de sus acciones.
Este enfoque también es bueno para los empleadores, porque te proporciona el tiempo suficiente para evaluar el rendimiento del personal y dejar que los empleados con bajo rendimiento se vayan antes de recibir la mayor parte de los pagos por sus acciones. Imagínate si disponen de un gran número de acciones de la empresa cuando se van y, peor aún, si tu empresa no puede recomprarlas.
Idea 5: No existe ninguna norma que defina las mejores prácticas de vesting, pero sé flexible – Si encuentras a un candidato perfecto, escucha lo que tenga que decirte e intenta ser flexible. Algunas empresas están dispuestas a ofrecer un cliff de 6 meses a quienes realmente desean contratar. Lee los ejemplos siguientes.
Aunque no existe el periodo de vesting perfecto para un plan de compensación en acciones, ser flexible puede ser una estrategia en la que todos ganan. A los empleados el plan les parece atractivo y están dispuestos a unirse al equipo y también sienten que la dirección de la empresa es comprensiva a la hora de tratar con el personal. Y tú, como empleador, contratas a la persona adecuada para que la empresa crezca.
Amazon está considerando pasar a un calendario de vesting mensual (desde la actual programación anual) para empleados de nivel 7 o superior. Google ha pasado a un vesting más anticipado para sus RSU: de un vesting del 25% cada año por igual a otro de un 33% por año para los dos primeros años de empleo. (Fuente: Forbes 2022)
Cómo podemos ayudar con tu plan de compensación en acciones
En Global Shares, hemos ayudado a empresas de todos los tamaños y en diversas ubicaciones a lanzar sus propios planes de compensación en acciones. A continuación, te ofrecemos algunos factores clave que debes considerar al establecer las normas de vesting:
- Objetivos de la empresa y escala de operaciones (el vesting basado en el tiempo aumenta la lealtad de los empleados mientras que el vesting basado en hitos se centra en el rendimiento)
- Calibre del nuevo empleado (Sé flexible con candidatos de gran calibre en lo que concierne a la compensación en acciones, como se ha mencionado en la idea 5)
- Contribución del empleado a la empresa (El vesting inmediato puede considerarse para recompensar a empleados clave)
- Posición del empleado en la organización (lo mismo que en la descripción anterior)
- Implicación de la Junta o Consejo de Directivos (La junta directiva debe aprobar los detalles del vesting)
- Competencia (Sé flexible cuando otros están pasando de un vesting anual a otro trimestral)
Una vez tengas solucionados los detalles del plan, el siguiente paso importante es la gestión de las acciones. Nuestra plataforma especialmente diseñada ayuda a simplificar todo el proceso de administración de las acciones, incluida la gestión de diferentes tipos de vesting.
A través de la plataforma de Global Shares, puedes configurar, dar seguimiento y automatizar todos los calendarios de vesting de tus empleados desde un lugar seguro, lo que significa que dedicas menos tiempo a la administración y gestión de complicadas hojas de cálculo.
Podemos ayudar tanto a startups como a empresas públicas a llevar su plan en acciones para empleados al siguiente nivel.
Si deseas obtener más información sobre la compensación en acciones, consulta nuestra serie ‘la compensación en acciones explicada’. Tanto si acabas de iniciarte en la compensación en acciones como si deseas mejorar tus conocimientos, hemos seleccionado una biblioteca de recursos para ayudarte a descubrir todo sobre el mundo de la compensación en acciones para empleados.
Si deseas asegurarte de que tus acciones están en buenas manos, contacta con nosotros para solicitar una demo gratuita hoy mismo.acciones están en buenas manos, contacta con nosotros para solicitar una demo gratuita hoy mismo.
Preguntas frecuentes sobre el vesting de las acciones
¿Qué es el vesting?
El vesting es un proceso mediante el cual se concede el derecho a obtener la titularidad plena de un activo, lo que significa que un empleado no tendrá el control total sobre él hasta que se haya completado el periodo de vesting. Una vez cumplidas las condiciones de vesting, el empleado podrá optar por ejercer su activo.
¿Cómo funciona el vesting?
El vesting implica establecer condiciones y plazos para que el beneficiario pueda convertirse en propietario de un activo. Si no se cumplen las condiciones o los plazos establecidos, no se concederá la titularidad completa de las acciones y no se podrán ejercer ni vender.
¿Qué es un calendario de vesting?
El calendario de vesting, estipula los tiempos a cumplirse para que un beneficiario pueda obtener los derechos de titularidad de un activo. Existen tres tipos de calendario de vesting: cliff vesting, vesting gradual y vesting inmediato. Las asignaciones de acciones, stock options y RSU casi siempre están sujetas a un calendario de vesting.
¿Qué es el cliff vesting?
Cliff es periodo de tiempo determinado que el empleado beneficiario debe permanecer en la organización antes de poder obtener la plena titularidad del activo. Si un empleado se va antes de la fecha límite, no recibirá ninguna acción.
¿Qué sucede con las acciones vesteadas cuando te vas de la empresa?
Cuando te vas de la empresa, normalmente puedes conservar las acciones maduradas mientras que aquellas no maduradas se perderán (y suelen volver al fondo de acciones de la empresa). Por norma general, las stock options vencen en un plazo máximo de 90 días desde que el empleado sale de la empresa, por lo que podrías perder tus opciones si no las ejerces en el plazo máximo de 90 días.
Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.
