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Piani di Executive Compensation: funzionamento e struttura

Executive Compensation Plan

I dirigenti aziendali prendono importanti decisioni e obiettivi strategici di business e coordinano le operazioni organizzative. Il fatto che un'altra organizzazione sia interessata ai tuoi dipendenti che ricoprono ruoli chiave può essere un incubo, sia che tu sia una società privata o una società quotata in borsa.

I pacchetti di executive compensation tradizionali non sono più sufficienti in questo caso. È quindi importante trovare nuovi strumenti per contribuire a mantenere il personale soddisfatto e motivato.

In questo articolo parleremo di retribuzione del top management e di uno strumento non monetario per premiare dipendenti chiave: l'equity compensation.

Cos'è l'executive compensation?

La retribuzione del top management, definita anche executive compensation, è una combinazione di salario, benefit e bonus offerti a dirigenti o a personale che ricopre posizioni manageriali in un'azienda.

Dal momento che si tratta di professionisti esperti e altamente qualificati nei loro rispettivi settori, le aziende spesso offrono loro un pacchetto retributivo di maggior valore e più articolato.

Perché è importante discutere di executive compensation?

Si è discusso ampiamente della struttura della retribuzione dei dirigenti poiché è importante mantenerla adeguata per i seguenti motivi:

  • Estrema competizione per attirare talenti di livello dirigenziale: dai sondaggi sulle politiche retributive condotti da diverse società di consulenza è emerso che circa il 60% delle aziende private compete con le società pubbliche per attrarre dirigenti di talento.
  • Fidelizzazione dei talenti: i dirigenti o il senior management, come già accennato, sono fondamentali per un'azienda. Pertanto un'organigramma ben strutturato contribuisce a mantenere la stabilità del personale nonché a far crescere l'azienda e ad aumentarne i profitti.
  • Public sentiment: tutte le società pubbliche sono tenute a rendere noto l'importo della retribuzione dei propri dirigenti e a specificarne le varie voci. L'imprecisione in tal caso attirerebbe l'attenzione dell'opinione pubblica.
  • Normative: la politica sulla retribuzione della C-suite è supervisionata da regolamentazioni governative.
  • Consiglio di Amministrazione: i membri del Consiglio di Amministrazione potrebbero manifestare timori sul proprio ruolo in fase di approvazione dei pacchetti retributivi.

Quali sono gli elementi di un tipico pacchetto di executive compensation?

Un tipico pacchetto di executive compensation è costituito da elementi finanziari e non finanziari, ovvero salario, benefit, bonus e azioni. Generalmente, i dirigenti ottengono un numero maggiore di azioni rispetto a un normale dipendente al quale molto spesso nelle aziende private non vengono affatto assegnate azioni.           

  • Salario: un salario annuale fisso, denominato anche stipendio base
  • Benefit: possono comprendere una forma assicurativa (ad es. assicurazione sanitaria e assicurazione sulla vita) e benefici (ad es. abbonamento a club/palestra e cellulare aziendale)
  • Bonus: considerati incentivi a breve termine o annuali; si tratta normalmente di somme di denaro una tantum legate a determinati KPI (indicatori chiave di prestazione)
  • Equity: considerato un incentivo a lungo termine (più di 3 anni), l'equity compensation rappresenta una forma di proprietà della società e motiva i dipendenti a impegnarsi di più: migliori sono i risultati dell'azienda, migliore sarà l'andamento delle proprie azioni! Rappresenta anche un sistema per aumentare in misura significativa la ricchezza individuale rispetto ai bonus fissi in denaro.

Questo tipo di approccio è ampiamente utilizzato in aziende dei settori tecnologico, energetico e delle telecomunicazioni. (Fonte: ricerca proprietaria di FW Cook)

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Come le industrie si confrontano sulle tre dimensioni della progettazione della compensazione

Struttura della remunerazione dei vertici aziendali: il salario rappresenta il 30% della retribuzione complessiva, i bonus incidono per il 20%, i benefit per circa il 10%, mentre gli incentivi a lungo termine (equity) costituiscono circa il 40% della retribuzione. (FonteDeloitte)

Come funziona l'equity compensation per i dirigenti?

Salario, benefit e bonus sono concetti di facile comprensione. Tuttavia, quando parliamo di retribuzione basata su azioni, il concetto non è altrettanto semplice poiché vi sono diversi modi per assegnare equity compensation, ad es. tramite stock options, restricted stock units (azioni vincolate) e stock appreciation rights.

Ma parimenti, questi premi in azioni hanno una funzione di fidelizzazione integrata poiché di solito sono interamente posseduti dai dipendenti per un periodo pari o superiore a tre anni.

  • Stock Options: le stock options offrono al dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni a un prezzo inizialmente concordato trascorso il periodo di vesting (ad es. soddisfare alcuni requisiti basati sul servizio o sulle prestazioni, o entrambi).
    Tale soluzione è adatta a molte aziende (società in fase di avvio, startup ad alta crescita e società quotate in borsa) che desiderano offrire azioni alla generalità dei dipendenti o a un gruppo ristretto.
  • Restricted Stock Units (Azioni vincolate): è un’attribuzione di azioni a un dipendente. Di solito il dipendente le riceve gratuitamente ma non ne è interamente titolare finché non è trascorso il periodo di vesting.
    Questa soluzione è adatta a molte aziende consolidate che desiderano offrire azioni alla generalità dei dipendenti o a un gruppo ristretto senza richiederne il pagamento anticipato.
  • Stock Appreciation Rights: è un premio basato sul valore delle azioni della società (non si tratta di azioni ma sono comunque strumenti connessi alla performance delle azioni). I titolari ricevono un bonus monetario o un numero equivalente di azioni sulla base all’aumento del valore delle azioni in un determinato periodo di tempo.
    Questa soluzione è adatta a molte aziende che intendono offrire compensi ai dipendenti senza richiedere loro il pagamento anticipato e che intendono emettere un numero considerevole di azioni extra.

Ultime tendenze in fatto di executive compensation: gli incentivi a lungo termine come le stock options spesso rappresentano oltre il 60% della retribuzione diretta complessiva. (Fonte: SHRM)

Contattaci oggi stesso. I nostri esperti ti illustreranno diverse forme di equity compensation e ti suggeriranno il metodo migliore per progettare e gestire i piani di executive compensation.

Retribuzione azionaria vs retribuzione monetaria

Sebbene un salario alto sia allettante, non fornisce necessariamente forti incentivi a superarsi. Al contrario, includere azioni funge da ottimo elemento motivante per i dirigenti e fa sì che l'organizzazione continui a ottenere performance elevate. Garantisce inoltre che i dirigenti rimangano in azienda il più a lungo possibile. Ulteriori considerazioni per i dipendenti:

1. Vantaggi e svantaggi del bonus in denaro

PRO: il denaro ha un valore garantito ed è estremamente affidabile
PRO: evita la diluizione della proprietà dell'azienda
CONTRO: sul momento è gradito ma si tratta di un bonus una tantum. La motivazione che determina svanisce in breve tempo. Non serve quindi come motivazione per impedire a un dipendente di lasciare l'azienda per un altro lavoro.

2. Vantaggi e svantaggi dei premi in azioni

PRO:

  • Migliorano il flusso di cassa di un'azienda
  • Rendono i dipendenti proprietari dell'azienda
  • Incoraggiano i dipendenti a restare più a lungo in azienda poiché si tratta di incentivi a lungo termine che considerano obiettivi futuri in un periodo pari o superiore a 3 anni.
  • Rispetto al contante, le azioni rappresentano un metodo decisamente migliore per motivare i dipendenti a impegnarsi di più per far crescere l'azienda poiché il loro benessere finanziario è direttamente collegato a quello dell'azienda.
  • Fornisci un sistema per far crescere in misura significativa la ricchezza (dai un'occhiata ad esempio ai primi dipendenti di Google o Meta (ex Facebook) e scopri in che modo le loro scommesse li hanno trasformati in miliardari).
  • Gli incentivi a lungo termine forniscono un maggior valore agli azionisti. Ecco perché le aziende retribuiscono sempre di più i propri dirigenti in base alla loro performance. (Fonte: SHRM)

CONTRO:

  • Causano diluizione delle azioni (quando un'azienda emette azioni aggiuntive, la quota azionaria di un attuale azionista verrà ridotta)
    Nota: non è sempre un aspetto negativo. Se invece l'azienda emette nuove azioni come mezzo per aumentare i ricavi, allora potrebbe essere positivo.
  • Introduci complessità nella tua attività, ad es. monitoraggio e gestione delle quote azionarie, aspetti fiscali, compliance, documentazione, approvazione del Consiglio di Amministrazione e altro ancora.

Non lasciarti demoralizzare da questi problemi poiché c'è sempre una soluzione semplificata per affrontarli. Contatta Global Shares oggi stesso. Ti mostreremo come gestire l'executive compensation come un vero professionista.

3. Paese, Genere, Età

Gli atteggiamenti nei confronti delle azioni rispetto ai contanti variano quando analizziamo elementi demografici e geografici. Ad esempio, il top management delle nazioni BRIC (Brasile, Cina, India e Stati Uniti) preferrisce le azioni al denaro. Paesi quali Regno Unito, Paesi Bassi e Australia preferiscono il cash.

Le donne sono maggiormente contrarie ad assumersi dei rischi rispetto agli uomini. Uno studio ha dimostrato che il 30% dei dirigenti uomini è disposto a rischiare una parte del proprio bonus in denaro per ottenere potenzialmente un maggiore beneficio mentre solo il 20% delle donne dirigenti lo farebbe.

Le persone di età compresa fra i 40 e i 60 anni sono meno propense a rischiare un determinato importo del proprio bonus in denaro per ottenere potenzialmente un premio maggiore. Quindi è importante conoscere i tuoi dipendenti e retribuirli in maniera adeguata.

Piani di executive compensation per aziende private e aziende quotate

Secondo il sondaggio AON 2019, i dirigenti delle aziende quotate ricevono una retribuzione superiore del 40% rispetto a quella dei dipendenti del settore privato. Il motivo alla base di tale differenza è la prevalenza di incentivi a lungo termine nelle aziende quotate mentre le retribuzioni in denaro sono solo leggermente inferiori per i dirigenti di aziende private.

Riportiamo di seguito ulteriori differenze:

Aziende private
Aziende quotate
Non offrono strumenti finanziari molto spesso (per via di liquidità scarsa o inesistente)
Offrono strumenti finanziari più spesso
Pochi dirigenti ricevono considerevoli pacchetti azionari
Un numero maggiore di dirigenti riceve azioni, inclusi i manager
Offrono incentivi basati su strumenti finanziari meno competitivi
Generalmente offrono incentivi basati su strumenti finanziari più competitivi
Il piano LTI è principalmente di tipo monetario
L’LTI tende a diversificare i premi tra almeno due tipi di strumenti finanziari: restricted shares e performance shares
Processi più semplici per ottenere l’approvazione della distribuzione di azioni
Processi di approvazione più complessi
Non è necessaria la divulgazione pubblica del piano di executive compensation
È necessaria una divulgazione pubblica concisa e comprensibile del piano di executive compensation

Considerate le numerose differenze tra remunerazione dei vertici aziendali nelle società quotate e private, ti consigliamo di rivedere attentamente il tuo piano di retribuzione se intendi quotarti in borsa. Per saperne di più, leggi la nostra guida "IPO Executive Compensation".

In conclusione, qual è il piano di executive compensation più efficace?

L'offerta retributiva più adeguata dovrebbe essere in linea con la strategia e gli obiettivi specifici dell'azienda, gli orizzonti temporali degli investitori e altri fattori come quelli indicati di seguito:

  • Filosofia, missione e visione aziendale
  • Ciclo di vita, struttura organizzativa e processi aziendali
  • Composizione e demografia della forza lavoro
  • Normative fiscali e contabili
  • Settore e concorrenza
  • Public sentiment

Dopo aver valutato attentamente questi aspetti, saprai se optare per i premi azionari o se scegliere incentivi monetari. Una volta presa la tua decisione, non dimenticare il successivo passo importante: la gestione dei compensi azionari.

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Importante: questa pubblicazione contiene solo informazioni di carattere generale; attraverso questo articolo, Global Shares non fornisce alcuna consulenza, sia essa legale, finanziaria, fiscale, aziendale, professionale o di altra natura. La Global Shares Academy non sostituisce una consulenza professionale e non deve essere utilizzata come tale. Global Shares non si assume alcuna responsabilità per l'affidamento che l'utente faccia sulle informazioni qui fornite.

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