重要な人材を失うと、会社には最終的にその人の給料の2倍以上のコストがかかり、生産性を回復するのに2年もかかる可能性があることをご存じですか？
会社にとって、社員定着が低く離職率が高いのは多くのレベルで良くないことです。バランスシートが悪化するだけでなく、モラル、生産、エンゲージメントも悪化し、その結果、会社全体の収益性も低下します。
ビジネスを次のレベルに引き上げるために適切な人材を採用することは、常に優先事項ですが、その人材を維持することも重要事項であるべきです。
以下は、優秀な従業員のリテンションマネジメント計画を作成するためのヒントです。
1. 従業員リテンションマネジメント計画をゼロから始める
人材の獲得戦略には、常に従業員のリテンションマネジメント計画も取り入れるべきです。時間、資金、労力をかけて、人材を貴社に呼び込むのは結構ですが、その人材を維持する計画はありますか？
採用プロセスには高額の費用がかかりますので、最初から適切な人材を採用することが重要です。採用プロセスで、候補者が適切なスキルセットや経験を持っているだけでなく、その候補者の姿勢や期待が貴社に合っているかも確認してください。
守れない約束はしないで、見込み客の展望や役割について曖昧な回答をしないでください。約束して採用したものの、仕事の現実があまりにも違うと、従業員はやる気をなくし、退職したくなるかもしれません。
2. オンボーディング
計画通りに開始します。
第1印象は大切で、新入社員が職場にどのように馴染んでいくかは、勤務を開始した最初の数日間、数週間にかかっています。
多くの企業は新入社員の就業開始を金曜日にしています。これは、他の従業員の気分が良く、リラックスしていて、月曜日の朝よりもオフィスの雰囲気が断然良いからです。
新入社員が歓迎されていると感じることが重要です。新入社員を連れてきて、座らせ、デスクに1人で置いておくようなことはしないでください。同僚に紹介し、バディシステムを設定し、
お手洗いの場所、コーヒーマシンの使い方といった単純なことなど、質問があればすぐに聞ける人を作ります。新入社員がくつろげるように気を遣いましょう。新入社員の初日のランチは、常に新しく始めましょう。
当然ながら、事務手続きや、会社のポリシーやハンドブックを紹介するなど形式的なことも必要ですが、社交的な面も忘れないようにしましょう。
3. お金の話
お金は仕事を続けるために唯一検討することではありませんが、結局のところ、人々は生活費を支払い、高い生活水準を維持するために仕事をしています。
競争力のある給与パッケージを提供することは、重要な人材を採用し、維持し、仕事にやりがいを感じさせる鍵となります。
人々は給与の見直しや予想を期待しており、昇給の可能性を予想しています。これはやる気のレベルにもつながります。
オープンな対話をし、KPIを設定してください。定期的な業績評価をしてください。四半期毎の見直しや、さらには月間の進捗を話し合うミーティングは過剰に見えるかもしれませんが、従業員が自分と会社の主な目標に集中するのに役立ちます。
4. 福利厚生
従業員が必要とし、希望している福利厚生や生活を変えるような福利厚生など、有意義な福利厚生があれば、従業員リテンションにも大いに役立つでしょう。
無料のランチやピザ、ビールは目新しいうちは自慢したいような特典かもしれませんが、退職を検討している人にとって、その仕事を維持する理由になる可能性は低いでしょう。
医療保険、出産休暇、育児休暇、優れた人材維持計画、成績に応じた賞与、柔軟性が好条件となり、従業員に大きく影響します。
ESOP（従業員株式報酬制度）も、人材を採用し、維持する従業員リテンションマネジメントにとって強力な誘因となります。会社の株式に対して確定した利益を持つ、自社株を保有する、組織の運営方法について発言することは、リテンションに大きな効果を発揮します。さらには、内部リソースに余分な負担をかけないように従業員株式報酬制度の管理を外注することもできます。
5. コミュニケーション
コミュニケーションは両方向に機能します。業績評価やレビューによって、従業員が期待されるレベルまで実力を発揮することを確認するだけでなく、従業員が抱えている問題について会社に相談できるような機会ができます。
会社が従業員が職務を適切に遂行できるために必要としているものをすべて用意していますか？ 適切なシステムがありますか？ 従業員の意見は取り入れられていますか？
従業員の声に耳を傾け、従業員に敬意が払われ、従業員が職務を適切に遂行する能力とツールがあることを確認すれば、緊張、憤怒、憤慨を回避することができます。こうすれば従業員の満足度にもつながり、満足した従業員が退職する可能性は低くなります。
6. 従業員リテンションを高めるための投資
貴社は従業員に投資し、成長を支援していますか？ 従業員は貴社で働いている間、見通しがありますか？
従業員が成長するために、さらなる教育やトレーニングの場を与えることは、会社は従業員が会社のために何ができるかだけでなく、個人の能力開発も気にかけていることを示します。
有給の学習休暇を導入したり、専門性をさらに深めるクラスの受講料を負担したりすることを検討してください。それは長期的に会社のためになります。
最後に、重要な従業員のうちの1人が退職届を出す場合でも、まだ思い留まらせることができるかもしれません。その従業員と対話してください。退職する理由や、翻意するために会社ができることがあるかどうかを尋ねます。昇給など、単純なことかもしれません。
後任を採用して、トレーニングするのはその退職者の給料の2倍のコストがかかること、そしてその同じ清算性レベルに達するのに通常2年かかることを忘れないでください。 昇給の方がコスト負担は小さいかもしれません。退職が金銭的な理由ではない場合は、話し合って、原因を探ってください。それを修正できる可能性があります。
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