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LTIP(長期インセンティブプラン)の必要性

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企業が毎年同じ報酬を提供しているかぎり結果は変わりません。

企業は、従業員に提供する福利厚生や、それが会社の成長をどのように促すかをについて考える時、前述のことに留意する必要があります。

LTIP(長期インセンティブプラン)は、会社の成功に役立つ方法で従業員に報酬を提供し、やる気を引き出す素晴らしいアイデアです。しかし、LTIPには多くの種類があります。以下は、貴社に最適なプランを見つけるのに役立つ簡単なガイドです。

LTIPを採用する理由

簡単に言えば、従業員、少なくとも会社の成長に変化をもたらす従業員の報酬の一部が会社の成長に連動する業績連動型報酬であるだということです。従業員が会社の成長に貢献できる職務に就いている場合、貢献すれば、より多くの収入を得ることができます。貢献しない場合、収入は増えません。

思いつく限りの指示を出し、これまでになかった目立つPowerPointsでプレゼンをしても、従業員をオーナーと同じように働かせることはできません。LTIPを導入すれば、継続的な成長に影響を及ぼす重要な分野(会社にとっても最も重要な分野でもある分野)と、長期的な給与はそれを実施することにかかっていることを従業員に示すことができます。そして、LTIPによる報酬に株式やオプションを使用すれば、会社の成長に貢献する動機がさらに強くなります。

LTIPの最も良い点は、長期的な視点に立っていることです。これは2つの理由から理想的な福利厚生です。まず、最も明らかなことは、従業員に勤務し続けることを奨励することです。従業員の離職は利益にとって不要な不透明要因となる可能性があります。研究によれば、企業が給与ベースの従業員を入れ替える時、後任者のトレーニングには給与の平均6~9倍がかかります。大半の従業員の在籍期間が平均2年という現在、大きな問題になっています。

2つ目の利点は、LTIPによって、長期的な利益を重視しやすくなることです。 短期的な利益はもちろん歓迎しますが、それには通常犠牲を伴います。多くの場合、顧客との関係を犠牲にしたり、持続可能ではなかったりします。LTIPは、長期的に、会社の利益と従業員の利益が整合しています。従業員は単に今期の利益目標を達成しようとするだけでなく、今後年間の成長の持続に寄与する目標の達成によって、会社を前進させていきます。   

LTIPの設計

LTIPには、実質的に4つの異なる設計があります。

  1. 株価上昇ベースの場合、その企業の価値がどの程度増加したかに基づいて、従業員の報酬が決定されます。これらはよくあるオプションや新株予約権(SAR)です。
  2. 株式ベースの場合は、一定期間が経過すると、従業員はその会社の株式を受け取ります。
  3. 業績連動型報酬の場合も、従業員は会社の株式を受け取りますが、時間ではなく、特定の目標を達成することが条件となります。
  4. 現金ベースの場合は、従業員は現金の賞与を受け取ります。

 

適正な長期インセンティブプランとは?

当然ながら、会社によってニーズは様々です。業界や法管轄地域によって、その会社に適したプランは異なる場合があります。そのため、それぞれのプランの長所と短所を理解することが重要です。

例えば、特にスタートアップ企業や成長中の企業の場合、従業員にとって、株価上昇ベースの報酬は大きく増加する可能性があります。これは、会社と従業員の両方が会社の潜在能力を信じることを示しています。そして、従業員は会社と同じ目標を目指す一方で、権利が確定するまでの期間があるので、勤務を続けて目標に集中する可能性が高くなります。ただし、このタイプの報酬にはリスクがあります。会社の業績が不振になると、報酬が大きく増加する可能性は実現しないままに終わります。

株式ベースの報酬の長所も株価上昇ベースと似ていますが、権利を付与された時に報酬の価値は保証されています。この場合も権利が確定するまでの期間があるため、従業員は会社により長期間勤務するでしょう。報酬の価値は会社の価値に連動しています。株式を手に入れると、成長が利益になります。しかし、オプションから多額の利益が生じる可能性はあまり高くありません。それに加えて、従業員の成績に関わらず、一定の時間が経過すれば簡単に権利が確定するため、努力した人に対する報酬にはあまりなりません。

一方で、業績連動型報酬は権利が確定するのを待つだけでは手に入りません。従業員が賞与を受け取るには、特定の目標を達成する必要があります。これが会社にとって魅力的である理由は簡単に説明できます。ただし、目標が適切に設定されていなかったり、設定が高すぎる場合、従業員は何も手に入らないため、士気が低下する可能性があります。

現金ベースの報酬は、一般に、株式のバリュエーションが複雑な方管轄地域や会社で付与されます。しかし可能であれば、これは避けるべきです。キャッシュフローは会社の成長にとって重要ですので、多額の現金を長期計画に関連付けるのは理想的な方策ではありません。さらに、会社を長期的に成功させようという従業員の意欲を高めるうえでも役に立ちません。

 

LTIPの権利確定

これらすべての計画の最も重要な特性は、権利の確定、すなわち日程および/または従業員が報酬を受け取るために達成する必要がある要件です。必要となる在籍期間、あるいは達成する必要がある目標の数などを決定する必要があります。

権利確定には、クリフべスティングとレータブルべスティングという2つの方法があります。クリフべスティングは名前の通りです(クリフは「崖」の意)。一定期間が経過すると、従業員は報酬をすべて受け取ります。レータブルべスティングでは、一度に一部分の権利が確定します。例えば、従業員は3年間にわたって毎年株式の3分の1を受け取ることができます。

どちらにも長所と短所があるので、どちらの方法を選択するかは会社のニーズによります。クリフべスティングは、権利が確定する前に従業員が退職する場合、株式を一切受け取ることができません。これは、会社から流出する株式が少なくなることを意味します。しかし、期間によっては、長期間勤務した従業員が何の報酬も手にしないことにもなります。一方、レータブルべスティングでは、従業員は毎年一部分を受け取ります。

 

LTIPの導入 – 必要な手順

ステップ1 – 設計を選択する

LTIPは、非常に多様なカテゴリーの報酬スキームです。そのため、様々な設計から選択することが可能です。プランの設計を選択する時、インセンティブと権利確定スケジュールという主に2つの検討事項があります。

インセンティブの選択は非常に重要で、会社のタイプや平均的な従業員を反映する必要があります。軌道に乗り、成功している企業であれば、株式オプションは理想的なインセンティブですが、株式報酬は大企業や安定した企業に適しています。株式オプションは報酬が増える可能性があるのと同時に、リスクも高くなるのに対し、株式報酬の方が安全ですが、大幅な成長の可能性は小さくなります。あるいは、従業員の努力に報いるためには、現金による賞与や、その他にも多くの方法があります。

権利確定スケジュールも重要な検討事項です。権利確定とは、従業員がインセンティブを受け取るために満たさなければならない目標を指します。そのため、3年後に権利が確定する場合、従業員は3年間の勤務を完了した時に、その報酬を入手できます。あるいは、例えば、特定の販売目標を達成するなどパフォーマンス条件がある場合、従業員がこれらのマイルストーンを達成した後に権利が確定されます。時間ベースの権利確定には様々なタイプがあり(クリフ、レータブルなど)、業績連動型の権利確定も同様です。検討すべき最も重要なことは、会社に最適なものは何か、従業員のやる気を最も高めるのは何かということです。

ステップ2 – LTIP関連のコンプライアンスを確認

これは、検討しなければならない最も重要なステップです。なぜなら、対象となる全ての法管轄地域の全ての規則に従っていることを、プランを開始する前に確認する必要があるからです。特に、複数国に複数のオフィスがある場合、各国には株式報酬や株式に関する非常に細部にわたる非常に執行可能な規則があります。あらゆる法管轄地域で、全ての従業員に適用できるLTIPを探す必要があります。

また、コンプライアンス要件に従って、従業員のデータを収集し、保持できることを確認する必要もあります。特に、新しいGDPRは、プライバシー法を強化しているため、データの取り扱いの間違いによって会社が揺らぎかねません。

そして、報告を担当する専任チームを確保する必要があります。LTIPでは、税務、給与の支払いなど、大量の報告が生じます。

ステップ3 – LTIPの開始

特にコンプライアンスを処理した後、これは最も簡単なステップに見えるかもしれません。しかし、これは正しく実行する必要があります。会社に対するLTIPの利点を効果的に説明する必要がありますが、これは1件のEメールやパンフレットで済むものではありません。従業員はプランに加入することで、何を手にすることになるのかを正確に理解している必要があります。結局のところ、これだけの労力をかけて、誰もプランを理解していなかったという結果にはしたくないでしょう。

効果的なコミュニケーションプランは、開始よりずっと前に始まります。切れのいい、人目を引くデザインに、専門用語を使わない興味をそそる内容が望まれます。エレベーターピッチを駆使し、その後で詳細を説明します。それほど困難なことではありませんが、正しく実施することが極めて重要です。

ここで、多くの選択肢と多様な要因を考慮に入れる必要があります。ここではいくつかのデザインを呈示し、長所と短所を紹介しましたが、この他にもたくさんあります。ブログの投稿を読んで正しい回答を得ることは困難です。

本当に必要なことは、LTIPを始め、この分野で15年の経験を有する株式報酬の専門家です。

Global Sharesが、LTIPのデザインから理想的な権利確定まで、実施やその他のことをきめ細かくサポートします。

弊社にぜひご連絡ください。

注意:本出版物には一般情報のみが含まれており、Global sharesは本記事を通じて、法務、財務、税金関連、ビジネス関連、専門分野などのアドバイスを提供するものではありません。Global sharesアカデミーは、専門的なアドバイスの代わりとなるものではなく、その目的で使用すべきではありません。Global sharesは、本書に記載された情報を信頼したことによる結果に対して、一切責任を負いません。

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