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长期激励计划(LTIP)及其必要性

长期-激励-计划

如果公司每年给予同样的奖励,那么就会得到同样的绩效结果

公司在设计激励方案,以期调动员工积极性,同时促进公司发展时,需要牢记这句箴言。

长期激励计划(LTIP奖励激励员工的好方法,有助于公司取得成功。但是,长期激励计划有各种形式和规模。以下指南将帮助您找到最适合贵公司的方案。

为什么需要长期激励计划?

简而言之,员工部分薪酬应与公司发展挂钩,尤其是对那些影响公司发展的核心员工来说。如果他们有能力帮助公司发展并且切实做到,他们就会得到更多报酬。如果没有,就无法获得更多收益。这就是中长期激励方案的意义所在。

发送大量备忘录,使用最吸睛的演示文稿,并不能确保员工视公司为家,积极。通过长期激励计划,您可向员工展示影响公司持续增长的最重要领域(这恰好是公司的最重要领域),而员工的长期薪酬能促使他们担负起实现这一目标的责任。而且,如果您的长期激励计划通过股票或期权对员工实施奖励,他们就有了帮助公司成长的更多动力。

长期激励计划最卓越之处在于注重长期发展。这是一项很大的利益,理由有二。最重要也是最明显的一点,该方案能更好地激励员工留在公司。员工流动率对您的利润来说可能是一个无谓的黑洞——研究显示,当员工离职时,新员工平均培训费用相当于其6到9个月的工资。这在如今更是一个问题,因为大多数员工平均只在一家公司工作两年。

第二,长期激励计划鼓励注重长期利润短期利润固然很好,但通常需要付出代价。通常,短期利润以牺牲客户关系为代价,而且不可持续。长期激励计划可让公司利益与员工利益长期保持一致。员工不仅会努力实现当年的目标,还将努力推动公司前进,并同时努力实现可帮助公司在未来几年内保持增长的目标。

长期激励计划设计

长期激励计划共有四种设计形式。

  1. 基于增值的方式,意味着员工奖金依赖于公司价值随时间增长的幅度。也就是普通期权或股票增值权。
  2. 基于股票的方式意味着员工可在一段时间后获得公司的股票。
  3. 基于绩效的奖励方式也意味着员工可以获得公司股票,但这取决于他们能否实现某些目标,而不是时限。
  4. 基于现金的方式意味着员工可以获得现金奖励。

 

哪种方式最适用?

当然,不同公司需求不同。哪一种中长期激励方案更合适,取决于公司所在的行业和司法管辖区。所以,关键是了解每一种方案的利与弊。

例如,基于增值的奖励可以给员工带来巨大的利益,初创公司和成长中的公司尤其如此。这表明您和员工都相信公司的潜力。它能确保您的员工和您致力于同一个目标,而归属期则让他们更有可能留在公司并保持专注。然而,这些奖励也存在风险。如果公司陷入困境,增长可能根本不会显现。

基于股票的奖励有类似的优势,但这种奖励能够担保在归属时具有价值。这些奖励也有一个归属期,这意味着员工将在公司工作更长时间。员工的价值与公司的价值挂钩——他们拥有股票后,任何增长都是利润。然而,通过这种方式获得像期权那样潜在巨额收益的可能性较小。正因为如此,而且因为无论员工表现如何奖励都可以在一段时间后归属,这种方案对员工努力工作的激励效果较小。

另一方面,基于绩效的奖励可确保员工不只是等待归属。为了获得奖金,员工需要达到某些目标。这对公司来说显然是一种诱人的计划。然而,您需要记住,如果目标设置不正确,难度过大,员工可能会丧失士气,因为他们得不到任何东西。

基于现金的奖励通常在股票估值较为复杂的司法管辖区或公司实施。但建议最好避免这类奖励。现金流对公司的增长很重要,把大量现金加入长期激励计划并不可取。此外,它也不利于鼓励员工为公司的长期成功而奋斗。

 

长期激励计划归属

归属是长期激励计划中最重要的一环,员工获得奖励需满足时间和/或其他要求。您需要确定员工需要为公司服务的期限,或需要达到的目标。

兑现方式有两种:一次性兑现和按比例兑现。一次性兑现就是其字面上的意思。在一段时间后,员工可以获得全部奖励。按比例兑现是指每次兑现一部分。因此,员工可能在三年内每年获得三分之一的股票。

两种方案各有利弊,根据公司具体情况,选择更能有效激励员工的一种即可。一次性兑现意味着,如果员工在兑现前离职,则无法获得股票。这意味着脱离公司的股份较少。该方案需要视具体时间而定。有可能出现员工为公司服务多年而没有得到回报的问题。如果采用按比例兑现,则员工每年都能得到一部分。

 

长期激励计划的启动步骤

第一步:选择设计

长期激励计划属于中长期激励方案,涵盖范围非常广泛。因此,有很多设计可供选择。两大考虑因素是奖励方式和兑现时间安排

您选择的奖励方式非常重要,需要反映公司的类型和员工的平均水平。对于极有前途的公司,股票期权是一个很好的奖励方法,而股票奖励则适合规模更大、更成熟的公司。股票期权风险更大,回报也更多,而股票奖励更为安全,但大幅增长的潜力较小。公司还可以选择现金奖励和其他多种方式来奖励出色的工作表现。

兑现时间也是一个重要的考虑因素。兑现与员工为获得奖励而必须达到的目标挂钩。所以,如果奖励设定为三年后兑现,那么员工在工作三年之后就会获得奖励。或者,如果以绩效作为兑换条件(比如员工必须达到特定的销售目标),则他们在达到这些里程碑后就会兑现奖励。基于时间的兑现(如一次性、按比例等)和基于绩效的兑现都有不同类型。最重要的考虑因素仍然是哪种方式最适合您的企业,以及怎样的方式最能激励您的员工。

第二步:检查合规性

这是需要考虑的最重要的一步。因为在您开始实施长期激励计划之前,必须要确保所有可能涉及的司法管辖区的所有规则都得到了遵守。如果您在不同国家设有多个办事处则更是如此——每个国家都有各自非常具体的、可执行的股权薪酬和税收规定。您需要找到一种适合所有司法管辖区和所有参与者的LTIP。

您还要保证以合规方式收集和保留员工的数据。特别是,GDPR的新规则让隐私法获得了强大威力,一个错误就可能使公司瘫痪。

您需要确保有专门的团队来从事报告工作。因为长期激励计划涉及大量的报告,包括税收、工资以及更多其他内容。

第三步:发布

这似乎是最简单的一步,特别是在您处理了合规性之后。但这一步必须以正确的方式进行。您需要有效地向整个公司传达长期激励计划的益处,这不是仅靠一封电子邮件或一份小册子就能做到的。您需要确保员工了解加入计划能让他们获得的具体益处。毕竟,您不希望在进行了所有努力之后却只看到因为人们不理解而无人加入。

有效的沟通计划在您发布之前就开始启动了。您需要的是时尚活波、引人注目的设计,以及有吸引力、无生僻术语的内容。您需要电梯演讲,并辅以相关细节。无需投入过多,但正确实施至关紧要。

有多种选择和因素需要考虑。我们介绍了一些设计及其优点和缺点,但还有很多很多。从一篇博客文章很难得到所有正确的答案。

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