在过去一段时间里，有很多关于“职场已经永久改变”的文章，也有很多激烈辩论，讨论企业如何才能最好地利用这一变化为自身和员工的长期利益服务。
但关于这样一个问题并没有太多争论：这些是不是积极的变化以及会给哪些人带来更多益处？ 毫无疑问，被迫转向混合工作模式给很多人带来了真正的好处，但事实是，您从这些变化中受益的程度与您的富裕程度、种族和性别密切相关。
听起来太熟悉，是吧？
“在所有条件平等的情况下”这种说法……
我们看到一些研究表明，疫情有时以意想不到的方式（也可以说是意料之中的方式，这取决于您的视角）加剧了不公平。
就性别而言，疫情对女性的影响大于对男性的影响。麦肯锡和LeanIn.Org的研究发现，四分之一的女性因疫情正在考虑减少或放弃带薪工作。在失业人口方面，女性占全球就业的39%，但到目前为止，疫情期间失去工作的人口中女性占到了54%。
在种族问题上，我们也看到了巨大的不平等。仅就是否能够远程工作而言，美国的一项研究显示，30%的白人和37%的亚裔美国人拥有居家工作的资源，而只有16%的西班牙裔美国人和19.7%的美国黑人有足够的资源从事居家工作。
股权激励薪酬差异
男女薪酬差异是常见话题，那么股权激励支付差距呢？
现在我们来谈谈该问题的核心。远程工作的不平等也体现在股权激励上——而且一直如此。
《应用心理学杂志》近期研究显示，股权激励的性别差距在15%至30%之间，甚至超过了女性收入因典型原因（包括职业差别和工作年限差异等）历来低于男性的比例。
这与男女薪酬差异非常吻合，性别平等理想仍然遥远。据估计，在欧洲，女性每小时的收入比男性低17%，而在美国，这一差距是20%。基本上来说，性别股权激励差距和性别薪酬差距一样大。
股权激励与种族的关系，也反映了这一点。我们现在放大视野并查看统计数据：在美国，2004年至2019年期间，向股票所有者支付的款项中，约有13万亿美元流向白人家庭，而只有0.181万亿美元流向黑人家庭。
如何解决股权激励薪酬差异问题
我们如何开始缩小股权激励薪酬差异？ 表面看来，性别平等是社会问题，不是任何一家公司能够解决的。这个结论只说对了一半。积极面对男女薪酬差异，是公司的最佳解决方案。
1. 衡量和管理
首先，您需要检查目前的员工持股和激励计划中是否存在性别或种族差距。老话说得好，没有衡量就没有管理，因此收集数据是强有力的第一步。如果可能，这项工作应交由独立机构完成，以消除其中的任何潜在偏见或政治因素。
2. 政策先行
第二步是在整个公司内实施相关政策以积极消除这种不平等。确保透明和分享现状可能是一件伤脑筋的事情，但非常重要。承认自己有问题可能会令人尴尬，即使是在内部，但不这样做，问题就无法解决。
3. 公平的方案设计
在为员工提供奖励方面，关键的一步是设计出更加公平的股权激励计划。为各具体职位确立相应的“薪酬级别”，从而使新员工能归入其对应的薪酬等级而不受种族或性别影响。
4. 董事会的支持
另一个步骤是获得董事会的支持，最好在董事会层面和运营层面分别确定一个能够推动必要变革的倡导人。如果没有人对变革承担最终责任，变革就不会发生。
5. 检查和更新
最后，这必须是一个不断检查和更新的过程。要通过一次突击行动来弥合所有差距可能相当困难，而且，如果不多加留意，问题随时可能出现反弹。这就是倡导人发挥关键作用之处。
责任并非全在公司，但公司需承担部分责任
疫情加剧了性别公平等问题。这些问题超出了任何一个组织能够独立应对的程度，但借用一句话来说，公平始于内部。
如果贵公司正在积极构建良好工作环境，确保所有员工获得公平待遇，那么股权激励就是一个很好的起点。
为什么选择股权激励计划？ 因为它具有可衡量性。
这种可衡量性可以为您带来三方面的益处：您可以很容易地发现是否存在问题，可以采取切实可行的举措（您可以衡量其成功），能以一种直接易懂的方式介绍相关事项。
如果能够弥合股权激励在性别和种族方面的差距（如果组织中确有存在）并实现公平，这将有助于您在未来吸引和留住顶级人才，同时也能在这一过程中介绍有说服力的实例。
更重要的是，您还为性别平等作出了贡献，这是您通过工作（无论是在家里或在办公室）实现的很有意义的成绩。
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