利用员工入股方案留住顶尖人才

如果您是初创企业的创始人、成长中小企业的首席执行官、或任何组织的人力资源主管，没有什么事情比失去核心员工更让您夜不能寐了。这些人员了解企业，经历过艰难时期，愿意和您一起挑战极限。

您损失的不仅是他们的价值，您还要负担招募替代人员的成本，而这可能会真正增加代价。

请考虑三个事实。首先，对于一个企业来说，仅员工工资和福利就在支出中占据40%-80%实属正常。其次，公司更换一位高管的花费可能高达该职位年薪的213%。最后，自2010年以来，自愿离职的员工数量增加了88%以上。

因此，企业最大的成本在于人员。企业最有价值的资产是员工，而员工的流动速度比以往任何时候都要快。

因此，全球所有企业当下首要任务就是如何留住员工。这一点过去一直如此，将来也将如此，但在竞争日益激烈的就业市场上（尤其是远程工作扩大了企业招聘人员地点以及员工工作地点的范围），人力资源主管需要寻找比竞争对手更大的优势。

引入员工入股方案和股权激励，不仅有利于吸引顶尖人才，还能留住他们。

如何合理利用员工入股方案留住员工？

 我们从核心问题开始——向员工提供持股或股票期权是否意味着他们会在公司工作更长时间？

简单的回答是“是的”，但包含一个重要警示。

在2017年一项名为《员工股票期权的人才保留效果：来自授予日期聚合的证据》的研究发现，“留住员工的收益在期权总收益中占有很大比例，比授予成本高出95%-275%。” 换句话说，仅保留员工收益一项就使企业通过员工持股计划至少实现了投资回报翻一番。

然而（重要的一点），同一研究发现，在期权授予后不久，参与者的离职率翻了一番。 基本上来说，有些人等着拿到钱就跳槽。尽管人数相对并不多，但我们仍然不能忽视这一事实（我们将在稍后讨论如何将其转化为优势）。

因此，员工股票期权对留住员工有非常重要的作用，但它本身并不是解决问题的良方。您必须采取一种更全面的思维模式，以获得超越对手的竞争优势——您必须将员工持股纳入范围更大的参与度战略。

为什么员工参与度是留住员工的关键

我们不想仅通过财务上的束缚来留住员工——我们希望他们保持热情，完全认同企业使命。以如今的话来说，我们希望他们“参与”。

今天我们已经向您介绍了大量内容，但我们还想再给您提供几项。盖洛普在《全球职场状况》报告中总结道：“85%的员工在工作中没有积极参与，或是处于主动不参与状态。” 在英国，他们发现只有8%的员工参与，而欧洲总体水平在15%左右，东亚地区总体水平与欧洲相近，即14%的员工参与率。 而在美国，有30%员工积极参与工作，使这一比例上升到相对较高水平。

虽然很难确定这些参与度数据与欧洲和美国的员工持股水平之间有关联，但将两者进行对比也很有趣。在欧洲初创企业的后期阶段，员工拥有公司约10%的股权，而美国的这一比例为20%。

这些数据有什么意义？

就留住员工而言，积极参与工作的员工团队与整体上不积极参与的团队相比，流失率要低59%。而我们放大范围观察到的情况则要比这显著得多：员工参与度高的公司在利润方面比参与度低的公司要高21%。

如何通过员工入股方案调动员工的工作积极性

留住员工至关重要。员工入股方案是留住员工的高性价比解决方案，但它必须被纳入范围更大的员工参与度战略。

接下来的问题是，如何直接利用员工入股方案来吸引员工？ 以下是一些即刻可以应用的简单方法：

1. 通过数字股权管理平台向他们显示资金情况

几乎毫无疑问的是，在股权薪酬方面，公司面临的最大挑战是清楚地传达收益情况。通常情况下，员工会收到一封电子邮件，其中包括一些需要填写的表格，然后直到授予日期临近他们才会看到自己的期权。

通过员工可以访问的数字平台（就像我们Global Shares所提供的平台），您的员工可以在任何时候访问他们的股权，让员工真切意识到股权的存在。建立一种持股文化并向员工展示他们在公司内切实拥有的资产，可以加强员工和公司之间的关联。使用透明数字平台对提高意识至关重要，并可通过一致的信息传递帮助您鼓励涉及持有公司股权的正确行为。

例如，在我们平台上，员工可以看到他们拥有多少股份、尚未获得的股份授予，以及如果选择行权所能获得的股权潜在价值，他们还可通过平台行权和接受股权授予。

如果他们能看到这些益处，所产生的效应就很可能让企业获益。

2. 通过场景建模工具显示公司未来的财务前景

对于初创企业和中小企业，所谓的员工通常是指高管团队成员。他们是企业核心员工，留住他们非常重要。

要利用股权薪酬战略来吸引这些顶尖和高层领导者，您需要提供更多关于公司未来前景以及他们的个人目标如何与之匹配的清晰信息。

这就是场景建模的作用所在。您可以使用场景建模工具（可在我们的平台上获得）来确切地了解新一轮融资将如何影响公司——估价、投资、融资、后期资金、稀释等如何共同发挥作用。

没有情景建模工具时，您可能需要劝说顶尖员工认同公司的未来，而现在他们可以清楚地看到这一未来。这种通过硬数据来具体呈现未来情景的能力将让顶尖员工获得努力向前所需的安全感（和热情）。

3. 在授予日期前后提升参与度

研究表明，我们在重要生日的前一年（29岁、39岁、49岁等）会评估我们生活所处的阶段，以及我们是否想要做出改变。这种评估可能会导致一些人决定改换工作，明智的公司知道这一点。

为了对抗这种本能，先知先觉的公司会与39岁的员工面谈，询问他们对未来的期望，以及公司能如何支持他们实现目标。通过这种方式，公司将作为积极因素参与这些人员可能做出的任何改变（并真正提升忠诚度）。

虽然涉及的程度不同，但公司需要以同样的方式考虑授予日期。公司必须在授予日期前后与这些员工（尤其高级别员工）接触交流，以确保公司始终是他们制定计划时的一个核心要素，并能够为其实现个人目标提供支持。

为加强与员工的互动沟通，您所能运用的最强大技巧就是一对一面谈。围绕授予日期来安排个人评估，让相关人员即将到来的授予机会成为对话的一部分。鼓励直属经理（或部门领导）在面谈中宣传下一期员工入股方案和股票期权，并提供必要的准确信息。

除了单独面谈外，互动小组研讨会、以往成功故事的分享、电子邮件培养活动等方式也有利于提高员工参与积极性。

在此问题上您真正需要的是正确的思维模式：想想您要留住合同即将到期的大客户会付出怎样的努力——在通过员工入股方案留住顶尖员工时，您也应该采用相同的思维。

一种有效而经济的员工保留方法

我们已经看到，即使是被动式员工入股方案也是留住员工的一种具有经济效益的方式，但在您添加战略性参与机制之后，持股计划才会展现真正价值。通过使用Global Shares数字股权管理平台等现代工具，您可以让企业的各级员工积极参与，给他们明确的留任理由，并让他们对未来充满激情。