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Ejemplos de calendarios de vesting

Vesting Schedule Examples

El vesting es un proceso de espera que se da antes de obtener la titularidad de un activo. El beneficiario no adquiere control pleno sobre sus activos hasta que el periodo de vesting ha transcurrido.

Visto así, el  vesting se considera una estrategia de retención efectiva a fin de motivar a los empleados a permanecer en la empresa y trabajar con mayor empeño para hacer crecer el valor de esta.

En este artículo, encontrarás diferentes ejemplos de calendarios de vesting que te ayudarán a diseñar el que resulte más adecuado para ti.

Tres tipos de calendarios de vesting

Un calendario de vesting indica cuándo va a recibir un beneficiario sus activos.

Suelen diseñarse según tres enfoques diferentes: «cliff vesting», vesting gradual o vesting inmediato. Si un calendario de vesting se configura adecuadamente, es probable que motive a los empleados y les haga quedarse más tiempo en la empresa.

En la tabla siguiente se muestra cómo funciona cada uno de estos calendarios de vesting por separado:

Año(s) completo(s) de servicio
«Cliff vesting» (después de 3 años)
Vesting gradual/prorrateable (después de 6 años)
Vesting inmediato
1
0%
0%
100%
2
0%
20%
Cero
3
100%
40%
Cero
4
Cero
60%
Cero
5
Cero
80%
Cero
6
Cero
100%
Cero

En caso del cliff vesting, el empleado tiene que permanecer un periodo de tiempo determinado en la organización antes de poder obtener la titularidad del activo. 

En el vesting gradual/prorrateable, los empleados adquieren gradualmente los derechos de un porcentaje cada vez mayor de sus activos. 

El vesting inmediato no es tan habitual como los otros dos, porque no requiere que el beneficiario espere antes de obtener la titularidad de las acciones.

El cese de contrato casi siempre detiene el vesting, salvo en determinadas circunstancias como fallecimiento, invalidez o jubilación, dependiendo del plan y de la asignación acordados.

Ejemplos de calendarios de vesting

Ejemplo 1: periodo de cliff vesting de 4 años
Puede que suene atractivo para la empresa, porque puede ayudar a retener a los empleados durante más tiempo. Pero, siendo realistas, recibir una bonificación al cabo de 4 años, independientemente de lo cuantiosa que sea, no es probable que influya en el comportamiento de un empleado. Hoy en día, los empleados jóvenes tienden a cambiar de trabajo cada 2,3 años.

Ejemplo 2: vesting inmediato para determinados empleados
Aunque este enfoque no es muy habitual porque no motiva a los empleados a quedarse, sí se puede utilizar para recompensar a algunos empleados clave como, por ejemplo, los que trabajan para la empresa desde hace mucho tiempo.

Como el calendario de vesting no tiene que ser el mismo para todos los empleados, se puede personalizar el plan de compensación en acciones para cada uno.

Ejemplo 3: cliff vesting de 1 año durante un periodo de 4 años
Esta idea es similar al primer ejemplo, pero permite que los empleados reciban una parte de las acciones (p. ej., 1000 de 4000 acciones) después del primer año. De esa manera, pueden ejercer las acciones consolidadas o venderlas para obtener beneficios. Después de eso, el vesting se completa mensualmente. Este sería un ejemplo de calendario habitual de vesting que se da entre las startups (fuente: Contracts Counsel).

1-year-cliff-vesting-over-4-years
Cliff vesting de un año durante un periodo de 4 años [solo con fines ilustrativos]

Por supuesto, algunos empleados pueden pensar: «¿Por qué voy a poner todos los huevos en la misma cesta?» Así que solo se quedan un año y dejan la empresa tras alcanzar la fecha límite del vesting para hacer así lo mismo en otra empresa. Esto inspira a algunas empresas a usar otra estrategia: el ejemplo 4.

Ejemplo 4: vesting anticipado durante 4 años
Una empresa tecnológica ofrece a sus empleados unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en inglés) con un periodo de vesting de 4 años. Durante el primer año, solo se obtiene la plena titularidad del 5 % de las acciones. Tras el segundo año, se consigue la del 15 % de las acciones. Sin embargo, se produce un gran salto en el tercer y cuarto año, ya que en cada uno se asigna la titularidad plena del 40 % de las RSU.

Año 1
Año 2
Año 3
Año 4
Total
RSU consolidadas
5%
15%
40%
40%
100%

Si los empleados decidieran marcharse tras el primer año, dejarían atrás el 95 % de sus acciones. Si creen que las acciones de la empresa van a ser más valiosas a largo plazo, esta puede ser una forma útil de incentivarlos a quedarse más tiempo para obtener la titularidad plena de una mayor proporción de sus acciones.

Esta idea también funciona bien para las empresas porque les permite disponer de tiempo suficiente para evaluar el rendimiento de su equipo. Con este planteamiento, se puede dejar que los empleados con un rendimiento deficiente abandonen la empresa antes de que reciban la mayor parte de sus retribuciones en acciones. Imagínate que dispusiesen de un gran número de acciones de la empresa al irse y, peor aún, que no pudieses volver a comprarlas.

Ejemplo 5: lo más cercano a la perfección es ser flexible
De acuerdo con CNBC TV18, la flexibilidad se convierte en la norma cuando se trata del vesting. Si encuentras un candidato perfecto, escucha sus peticiones e intenta ser flexible.

Aunque no existe el periodo de vesting perfecto para un plan de compensación en acciones, ser flexible puede ser una estrategia en la que todos ganan. A los empleados el plan les parece atractivo y están dispuestos a unirse a la empresa y también sienten que los órganos directivos son comprensivos en su trato para con los empleados. Y tú, como empleador, estarás contratando a la persona adecuada para que la empresa crezca.

Amazon está considerando pasar a un calendario de vesting mensual (desde la actual programación anual) para empleados de nivel 7 o superior. Google ha pasado a usar un vesting más anticipado para sus RSU: de un vesting del 25 % cada año por igual a otro de un 33 % por año para los dos primeros años de empleo. (Fuente: Forbes)

¿Cómo podemos ayudarte con el vesting?

En Global Shares, hemos ayudado a empresas de todos los tamaños y ubicaciones a lanzar sus propios planes de compensación en acciones. He aquí algunos aspectos a tener en cuenta al establecer unas normas para diseñar tu plan de vesting:

  • Objetivos de la empresa y escala de operaciones: el vesting basado en el tiempo puede ayudar a aumentar la lealtad de los empleados, mientras que el vesting basado en objetivos se centra en el rendimiento.
  • ¿Pueden atraer talento?: sé flexible con aquellos candidatos de alto calibre en lo que respecta a la compensación en acciones. Además, no pierdas de vista a la competencia: ¿están pasando de un calendario de vesting anual a uno trimestral, etc.?
  • ¿Se puede recompensar a empleados clave?: un calendario de vesting inmediato puede plantearse para aquellos miembros del equipo que la empresa considere importantes.
  • Implicación de la junta: la junta directiva debe aprobar los detalles del vesting. No tener en cuenta a este órgano desde un principio puede provocar la denegación del plan de vesting. Una vez tengas solucionados los detalles de tu plan, el siguiente paso importante es la gestión de las acciones.

Si deseas asegurarte de que tus acciones están en buenas manos, contacta con nosotros para solicitar una demostración gratuita hoy mismo.

Todas las empresas a las que se hace referencia en este artículo se indican únicamente con fines ilustrativos y no como recomendación ni aval de J.P. Morgan en este contexto.

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Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.

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