Il vesting consiste nell’attendere per ottenere la proprietà di un asset. Il beneficiario non avrà il pieno controllo dell’asset fino a quando non sarà trascorso il periodo di vesting.
Per questo motivo, il vesting è considerato un approccio di ritenzione efficacie che spinge i dipendenti a rimanere e impegnarsi per accrescere il valore dell’azienda.
In questo articolo, scoprirai vari esempi di vesting per aiutarti a costruirne uno.
Tre tipi di programmi di vesting
Un programma di vesting mostra quando un beneficiario otterrà i propri asset. Ci sono 3 approcci: cliff vesting, vesting graduale e vesting immediato. Impostando correttamente il programma di vesting, è possibile motivare i dipendenti e spingerli a rimanere più a lungo. La tabella seguente mostra come funziona ciascun programma di vesting:
| Anni completi di servizio | Cliff vesting (più di 3 anni) | Vesting graduale (più di 6 anni) | Vesting immediato |
|---|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% | 100% |
| 2 | 0% | 20% | Nessuno |
| 3 | 100% | 40% | Nessuno |
| 4 | Nessuno | 60% | Nessuno |
| 5 | Nessuno | 80% | Nessuno |
| 6 | Nessuno | 100% | Nessuno |
Con il cliff vesting, un dipendente deve trascorrere un determinato periodo di tempo nell’organizzazione prima di avere diritto a ricevere l’asset.
Con il vesting graduale, il dipendente acquisisce gradualmente una percentuale maggiore. Il vesting immediato non è così comune come gli altri due poiché non prevede che il beneficiario debba attendere un determinato periodo di tempo per ottenere la proprietà delle azioni. La cessazione del rapporto di lavoro interrompe quasi sempre il vesting, tranne in alcune situazioni come il decesso, l’invalidità o il pensionamento, a seconda del piano e dell’accordo di assegnazione.
Esempi di programma di vesting
Esempio 1: periodo di cliff vesting di 4 anni
Potrebbe essere interessante per l’azienda poiché le consente di mantenere a lungo il personale nell’organizzazione. Ma realisticamente parlando, un bonus in oltre 4 anni, indipendentemente dalla sua entità, difficilmente influenzerà il comportamento dei dipendenti. Al giorno d’oggi, i dipendenti giovani cambiano lavoro ogni 2,3 anni.
Esempio 2: vesting immediato per alcuni dipendenti
Sebbene questo approccio sia poco comune poiché non offre al personale una gran motivazione per restare in azienda, si può utilizzare per retribuire alcuni dipendenti che ricoprono ruoli chiave, ad esempio quelli che lavorano per l’organizzazione da molto tempo. Dal momento che il programma di vesting non deve necessariamente essere lo stesso per tutti i dipendenti, è possibile personalizzare il piano di equity compensation. Esempio 3: cliff vesting da 1 anno scaglionato in 4 anni
Questa idea è simile alla prima ma consente ai dipendenti di maturare una parte delle azioni (ad es. 1.000 azioni su 4.000) dopo il primo anno. Possono quindi esercitare le opzioni sulle azioni maturate e/o venderle per ricavarne un profitto. Dopodiché, il vesting avverrà mensilmente. Questo è un tipico programma di vesting per le startup (Fonte: Contracts Counsel).
[For illustrative purposes only]
Naturalmente, alcuni dipendenti potrebbero chiedersi “perché non diversificare?”. Potrebbero quindi rimanere in azienda solo un anno e poi andarsene non appena raggiunta la “cliff date” per lavorare presso un’altra organizzazione e fare altrettanto. Ciò induce alcune aziende a utilizzare un’altra strategia: Esempio 4.
Esempio 4: vesting incrementale in un periodo di 4 anni
Un’azienda tecnologica offre ai suoi dipendenti delle azioni vincolate con un periodo di vesting di 4 anni. Durante il primo anno, matura solo il 5% delle azioni. Dopo il secondo anno, il 15%. Nel terzo e quarto anno si assiste tuttavia a un grande balzo con un vesting annuo del 40% delle RSU.
| – | Anno 1 | Anno 2 | Anno 3 | Anno 4 | Totale |
|---|---|---|---|---|---|
| RSU maturate | 5% | 15% | 40% | 40% | 100% |
Se i dipendenti decidono di lasciare l’azienda dopo il 1° anno, perderanno il 95% delle loro azioni. Se ritengono che le azioni della società acquisiranno valore nel corso del tempo, questo può essere utile a incentivarli a restare più a lungo, maturando una quota maggiore di azioni. Questa idea è ideale anche per le aziende, poichè consente di avere tempo sufficiente per valutare le prestazioni del personale. Con questo approccio, puoi lasciare che i dipendenti dalle prestazioni scarse se ne vadano prima che ricevano buona parte dei pagamenti delle loro azioni. Immagina se detenessero un considerevole pacchetto azionario al momento della conclusione del loro rapporto di lavoro con l’azienda, e peggio ancora se quest’ultima non fosse in grado di riacquistarlo.
Esempio 5: la perfezione non esiste, devi essere flessibile.
Secondo CNBC TV18, la flessibilità diventa la norma quando si tratta di vesting. Se trovi un candidato perfetto, ascolta attentamente ciò che desidera e cerca di essere flessibile. Sebbene non vi sia un programma di vesting perfetto per un piano di equity compensation, essere flessibili può rivelarsi una strategia vincente per tutti. I dipendenti trovano il piano interessante e sono disposti a unirsi al team; hanno inoltre la sensazione che il management sia comprensivo nei rapporti con il personale. Come datore di lavoro, potrai assumere la persona giusta per far crescere l’azienda. Amazon sta valutando il passaggio a un programma di vesting mensile (da quello annuale) per i dipendenti di Livello 7 o superiore. Google è passata a un vesting incrementale per le sue RSU: da un vesting uniforme del 25% ogni anno a un vesting del 33% all’anno per i primi due anni di servizio. (Fonte: Forbes)
In che modo ti possiamo aiutare con il programma di vesting?
Noi di Global Shares abbiamo aiutato aziende di tutte le dimensioni e paesi a lanciare i loro piani di equity compensation. Ecco alcune considerazioni da fare quando si valutano le regole del vesting:
- Obiettivi aziendali e portata delle operazioni: il vesting basato sul tempo contribuisce alla fidelizzazione dei dipendenti mentre il vesting basato sui traguardi è incentrato sulle prestazioni.
- Possibilità di attrarre talenti: sii flessibile con i candidati di alto calibro quando si tratta di equity compensation. Inoltre, tieni d’occhio la concorrenza: magari qualcuno sta passando dal vesting annuale a quello trimestrale, ecc.
- Possibilità di premiare i dipendenti che ricoprono ruoli chiave: è possibile considerare il programma di vesting immediato per alcuni membri importanti.
- Dubbi del Consiglio di Amministrazione: i dettagli del vesting devono essere approvati dal Consiglio di Amministrazione. Non considerare il CdA può risultare in un rifiuto. Una volta stabiliti i dettagli del tuo piano, il successivo passaggio importante è rappresentato dalla gestione delle azioni.
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