Skip to content

¿Por qué no funciona mi plan de incentivos para empleados?

LTIPS diseño del plan

Hay muchas razones por las que deberías ofrecer a tus empleados un plan de incentivos a largo plazo (LTIP). Una de las principales razones está justo ahí, en el nombre. Quieres motivar a los empleados con incentivos para que sigan comprometidos y centrados a largo plazo. No solo eso, sino que con planes que recompensan con acciones a sus partícipes, los empleados se sienten conectados a la empresa y su éxito.

No basta con tener un plan de incentivos para empleados, necesitas un programa efectivo.

Por desgracia, hay mucho margen para el error y, de nuevo, el motivo está en el nombre. Si estableces un plan que no es efectivo, quedarás atrapado con él a largo plazo.

En un artículo publicado en 2016 en la Harvard Business Review se dan razones en contra de los LTIP para ejecutivos, citando una investigación de un profesor de Prácticas de Gestión llamado Andrew Pepper.

Pepper menciona algunos puntos interesantes sobre cómo ven los ejecutivos sus incentivos a largo plazo y cree que eso demuestra por qué los LTIP no funcionan en general.

Pero lo que Pepper muestra en realidad son las razones comunes por las que algunos LTIP fracasan. Los consultores no crean un plan efectivo que satisfaga las necesidades de la empresa y sirva para motivar a los empleados. Caen en las trampas demasiado comunes, pero fáciles de evitar, de la creación de un plan de incentivos a largo plazo.

Los ejecutivos sienten más aversión al riesgo de lo que la teoría financiera sugiere

La investigación de Pepper muestra que los ejecutivos prefieren opciones más seguras, en especial, en lo que se refiere a programas de incentivos. De hecho, generalmente aceptan una premio menor, si es una opción más segura.

Por tanto, si vas a ofrecer un LTIP, no tendría sentido ofrecer a estos ejecutivos una asignación basada en la revalorización, donde hay una enorme ventaja, pero más riesgo. En cambio, estos ejecutivos preferirán una asignación basada en acciones, donde hay menos margen para los beneficios, pero está garantizado que la asignación tendrá valor cuando se otorgue.

Y en cambio, si tratas de motivar a los empleados más jóvenes y de menor categoría, probablemente estén más dispuestos a asumir un riesgo por una ventaja a la que normalmente no tendrían acceso. Por tanto, una asignación basada en una revalorización sería más adecuada.

Si te aseguras de que el diseño de tu plan de incentivos a largo plazo encaje con tu población target, puedes eludir ese problema fácilmente.

Los ejecutivos descuentan mucho por tiempo y les preocupa más el salario relativo

Hay dos argumentos que Pepper plantea, pero están estrechamente relacionados. Con el primer argumento de que los ejecutivos descuentan mucho por tiempo, Pepper quiere decir que los ejecutivos prefieren obtener un euro hoy que dos euros mañana. Y, en cuanto al sueldo relativo, Pepper explica que los ejecutivos prefieren ganar más que sus compañeros o, al menos, que lo parezca. Por ese motivo, a esos ejecutivos, un salario de 100 000 € sin beneficios les parece más atractivo que 85 000 € con grandes beneficios. Para ellos, es más lo que el dinero dice que el dinero en sí.

Un ejecutivo en el estudio resume así los problemas: «Las empresas están pagando a las personas en la moneda que no valoran». Y si no estás teniendo en cuenta estos problemas en tus programas de incentivos para empleados, es absolutamente cierto.

Por suerte, existe una solución fácil. Asegúrate de que tus empleados entienden el valor del plan y lo valoran realmente.

Las comunicaciones son clave aquí. Tus planes deben comunicarse con un lenguaje simple para que los beneficios estén claros. Y la duración del plan también es fundamental. Asegúrate de que tus empleados no interpreten «a largo plazo» como «nunca».

La mejor forma de motivar a los empleados es implicarlos en el proceso desde el principio. No solo obtienes opiniones valiosas sobre los incentivos que valoran y los que no valoran, sino que también aumentarás la conciencia y comprensión del plan desde el primer día. Después de todo, el plan es para ellos.

Los paquetes salariales subestiman la motivación intrínseca

Esto es importante. En la vida no todo es el dinero, y si el trabajo va a acaparar una gran parte de tu vida, tiene que girar en torno a algo más, aparte del dinero. Nadie sabe esto mejor que los ejecutivos. Según el estudio de Pepper, de media, los ejecutivos reducirían su paquete salarial un 28 % si el trabajo les aportara recompensas en otros parámetros, como realización, status, trabajo en equipo, etc.

Pero esos son los ejecutivos. Para los empleados, un plan de incentivos a largo plazo que ofrece acciones u opciones es una forma fantástica de asegurarse de que obtienen más satisfacción de su trabajo. Se sienten implicados en la empresa, como si cada acción que realizaran fuera a tener un impacto en su propia inversión. No solo eso, sino que como accionistas, podrán participar más en la dirección de la empresa.

Y hay otra forma de esquivar este problema, sobre todo para los ejecutivos: vincula los objetivos al rendimiento del equipo. En una empresa, es raro que un individuo consiga un objetivo en solitario. Por norma general, necesita ayuda de un compañero, departamento o de dirección para lograr esa meta. Asegurarse de que todo el mundo reciba una recompensa justa por ayudar a sus compañeros, da lugar a más trabajo en equipo y mejora la moral de la empresa.

A partir de ese único cambio en tu LTIP, no solo vas a motivar a los empleados, sino que vas a crear cultura de empresa, un importante beneficio intrínseco.

Un plan que no se autofinancia dará lugar a problemas.

Ahora que ya hemos repasado todas las advertencias de Pepper, deseamos comentar un último punto. Los programas de incentivos para empleados tienen que autofinanciarse.

Esto significa que las asignaciones tienen que estar directamente vinculadas con las ganancias. De lo contrario, tus equipos podrían alcanzar sus objetivos en el momento exacto en el que tu empresa está pasando por un mal momento. Si vinculas tus planes a resultados financieros clave, como horas facturables o beneficios brutos, esto significa que tienes que pagar en un momento inoportuno. (Y los objetivos como esos también suelen estar más basados en el equipo).

Pepper cree que su estudio demuestra por qué los planes de incentivos a largo plazo son una motivación ineficiente para las empresas. Pero en realidad, solo destaca las trampas comunes en las que las empresas caen cuando crean un LTIP. Ahora que tienes los antídotos, puedes estar seguro de que tu LTIP cumple su objetivo: motivar a los empleados.

En Global Shares, pasamos todo el día buscando formas de ayudar a nuestros clientes a evitar problemas en los que ni siquiera han pensado. Esto es lo que nos ha convertido en una empresa galardonada de compensación en acciones durante 14 años. Contacta con nosotros para solicitar una demo y ver cómo podemos ayudar a tu empresa a triunfar.

Haz clic aquí para obtener más información sobre los planes de incentivos a largo plazo y cómo podemos ayudarte.

Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.

Comparte este artículo:

Disfruta de nuestras últimas publicaciones

Elección del editor

Elementos para reflexionar

Regístrate para recibir material sobre una variedad de temas que ayudarán a tu empresa a crecer.