7 mejores prácticas para un plan de incentivos a largo plazo

Hay muchas razones de peso para ofrecer a tus empleados un plan de incentivos a largo plazo («long term incentive plan» o LTIP, por su denominación en inglés), pero una de las más atractivas para las empresas es darles a los empleados un incentivo para que se mantengan comprometidos y centrados en su trabajo a largo plazo.

Hoy hablaremos de cómo crear un LTIP que sea eficaz. Para ello, te detallamos cuáles son las mejores prácticas para un plan de incentivos a largo plazo.

¿Por qué no funcionan tus planes de incentivos a largo plazo?

Es probable que un LTIP fracase si no se diseña de una forma tal que pueda cubrir las necesidades tanto de la empresa como de los empleados. A menudo oímos que los empleados creen que los objetivos que se les fijan están fuera de su alcance o que no entienden del todo cómo pueden influir positivamente en el rendimiento de la empresa si los alcanzan. Al mismo tiempo, los gestores de planes de incentivos pueden sentirse abrumados si tienen varios planes funcionando al mismo tiempo, cada uno con sus propios requisitos a la hora de ejecutar la medición de resultados y generación de informes.

Así que, si te preocupa que tu plan no esté funcionando como esperabas, hazte las siguientes preguntas:

• ¿Es tu LTIP demasiado complicado de entender para tus empleados?
• ¿Comprendes todo lo que cada retribución del incentivo a largo plazo puede ayudarte a conseguir?
• ¿Son las métricas de rendimiento de tu LTIP demasiado complejas de seguir y controlar?
• ¿Consideran tus empleados que los objetivos son demasiado difíciles o fáciles de alcanzar?
• ¿Has comunicado tu plan de forma suficientemente clara a los empleados actuales y posibles empleados futuros?

Tanto si estás empezando a diseñar un nuevo plan como si estás revisando uno ya existente, de forma general, es posible obtener mejoras en el rendimiento de tus LTIP de estas siete maneras:

Establece objetivos realistas

Intentar alcanzar todos los objetivos al mismo tiempo no es práctico. Además, dispersar demasiado a tu equipo puede hacer que se sientan confusos, menos productivos y cansados. En lugar de ello, es mejor conocer cuáles son sus prioridades y alinear a los empleados con ellas dentro del marco de un LTIP.

Durante este proceso, también puedes identificar cualquier posible limitación existente, como un presupuesto ajustado o que la empresa tenga recursos internos limitados. Esto te permitirá dar forma a un mejor plan personalizado que se adapte a las necesidades de tu empresa.

Conocer cuáles son los objetivos te permitirá tomar una decisión fundamentada sobre cuál es el mejor diseño de tu LTIP y te permitirá revisar el rendimiento del plan de una forma eficaz.

Entiende bien cómo funcionan las retribuciones de incentivos a largo plazo

Incluso si identificas con éxito los objetivos clave, tu plan puede salir mal si no entiendes cada una de las retribuciones que conforman los LTI y cómo hacerlas encajar en este.

For instance, stock options could help improve stock price while performance shares may help reach specific financial/operational goals. If you grant your employees options in the hope of incentivizing them to create shareholder values, that may only yield small results. Instead, you could consider linking their LTI awards with improving ROIC, which is directly correlated with creating shareholder value, for achieving a better alignment.

Consulta nuestra guía de planes de incentivos a largo plazo LTIP para conocer los pros y los contras.

Selecciona el grupo de personas adecuado para realizar una evaluación comparativa

La finalidad de un LTIP es incentivar a los empleados para que alcancen los objetivos que tú deseas, y para ello es importante ofrecerles una retribución competitiva. La forma de hacerlo es comparando su paquete con el que tienen otros empleados de la misma categoría y alinearlo con otros paquetes existentes en el mercado.

Contar con el grupo de homólogos adecuado es importante para poder evaluar la razonabilidad y eficacia de un plan de incentivos a largo plazo. Al seleccionar un grupo de empleados con categorías homólogas, no solo deberás tener en cuenta el tamaño, el sector u otra información básica de la empresa, sino que también deberás ampliar los criterios para crear unos planes que sean más precisos y pertinentes en función de estos criterios. Entre estos figuran el rendimiento, la zona geográfica, el capital humano, etc.

Adopta un diseño de un plan de incentivos a largo plazo que sea sencillo

Menos es más; un dicho que también vale a la hora de diseñar un LTIP.

Es posible que puedas perseguir más de un objetivo empresarial y que, por ello, necesites contar con diferentes tipos de incentivos a largo plazo (es decir, diferentes vehículos). Aun así, debes ser consciente de si hay vehículos innecesarios que no te vayan a ayudar a alcanzar tus objetivos de una forma que sea eficaz.

Según el informe ClearBridge 200 de 2023, la práctica más extendida hasta el momento era conceder a los más altos cargos ejecutivos dos vehículos (siendo las acciones restringidas y las acciones de rendimiento los más habituales). Pero, tener demasiados vehículos puede complicar la administración del LTIP y dificultar su seguimiento y gestión por parte de los empleados.

Además de eso, ¿complicas demasiado el proceso de medición del rendimiento? ¿Tienes implementados varios tipos de factores de medida del rendimiento con múltiples niveles de pago para cada uno? Según el mismo estudio, las empresas suelen utilizar entre dos y tres factores de medida del rendimiento, siendo los más populares el precio de las acciones, la rentabilidad total para el accionista (TSR) y los beneficios.

Una vez más, insistimos en que debes remitirte siempre a los objetivos que hayas definido para tu plan y hacer que tus empleados también se centren en estos mismos objetivos de resultados.

Algunas situaciones pueden agravar el problema de la complejidad y confundir aún más a los responsables de la gestión del plan o, incluso, a los propios empleados como, por ejemplo, el solapamiento de los periodos de rendimiento del plan o la introducción de cambios frecuentes en los detalles de este.

Es por ello que, después de redactar un nuevo plan o de revisar un plan ya existente, deberás asegurarte de que el plan nuevo sea más sencillo y claro.

Coordínate pronto con las partes interesadas internas

Durante el proceso de desarrollo de tu LTIP, resulta también una buena práctica implicar a un equipo que sea amplio, como, por ejemplo, el departamento de contabilidad, recursos humanos, finanzas, fiscal o jurídico. Una comunicación en los estadios tempranos del proceso puede resultar útil para el perfeccionamiento de la propuesta de plan e identificar cualquier obstáculo que se te haya podido pasar por alto.

Por ejemplo, los incentivos tienen muchas implicaciones contables y legales. Los equipos de finanzas o de contabilidad pueden ayudarte a comprender cuáles son los requisitos fiscales o los gastos contables implicados antes de poner en marcha cualquier acuerdo.

La implicación del departamento de RR.HH. también puede ser importante de cara a la mejora del rendimiento de tu LTIP, ya que este puede integrar tu plan dentro de su plan de contratación y retención de talentos. De este modo, te asegurarás de que los empleados lo entienden bien y de que se les comunica cómo funciona y cuáles son sus ventajas.

Es por ello que si consigues su apoyo desde las primeras fases del proceso, la aplicación y administración posteriores del LTIP te resultarán más sencillas.

Communicate with employees regularly

Algunas empresas se contentan en ofrecer únicamente unos fríos informes anuales con los resultados de la empresa y en entregar a los empleados los documentos del plan para comunicarles sus LTIP, es decir, sin molestarse en tener con ellos otras interacciones ni debates.

Es una mala práctica dar por sentado que tus empleados serán capaces de resolver todas las dudas por sí mismos. En primer lugar, no todo el mundo está familiarizado con lo que es un LTIP (es posible que algunos de tus empleados no se hayan suscrito antes a un plan de este tipo). Y en segundo lugar, no se sentirán valorados por la empresa ni motivados para alcanzar los objetivos de rendimiento.

Por tanto, debes empezar comunicando tu plan de antemano y tener en cuenta las observaciones que los empleados compartan contigo. Si tus empleados no saben qué es un LTIP, asegúrate de empezar por lo más básico. Por ejemplo, explícales la importancia que tienen los planes de incentivos a largo plazo y cómo funcionan. Y no olvides incluir también estos otros puntos en tus comunicaciones:

• Los tipos de vehículos
• Los tipos de factores de medida del rendimiento
• Cómo se alinean con las necesidades de la empresa
• Detalles del pago (calendario, umbral de pago, pago máximo, etc.)

Tras la primera comunicación, no olvides informar periódicamente a tus empleados sobre la adquisición de derechos, el progreso de su rendimiento, los detalles del pago y el calendario durante el periodo de resultados, para que sigan comprometidos y sigan esforzándose por alcanzar sus objetivos.

Digitaliza la gestión de tu LTIP

Un programa informático puede ayudarte a simplificar el proceso de gestión y comunicación de tu LTIP.

Si utiliza hojas de cálculo para gestionar manualmente un LTIP, es más probable que se produzcan errores humanos y que circulen varias versiones del plan, lo que provocaría un caos en la gestión del LTIP.

Con miles de conjuntos de datos de empleados, múltiples retribuciones y diferentes derechos adquiridos, normas fiscales, reglamentos y todos los demás elementos móviles que entran en juego en un plan de incentivos a largo plazo, debes considerar las ventajas que te da utilizar un software que te pueda ayudar a mantener precisos los datos del plan administrar todas las retribuciones de los incentivos a largo plazo de una forma efectiva.

También hay otras ventajas que percibirás al usar el software para la gestión de LTIP:

• Automatización: a diferencia de las hojas de cálculo manuales, el software de gestión de LTIP automatiza las tareas administrativas clave para ahorrarte tiempo y esfuerzo. Las actividades de los empleados se actualizan automáticamente en un único lugar para que puedas llevar un seguimiento y control eficaces, especialmente si tienes que administrar varios planes y diferentes regiones.
• Compromiso del empleado: tus empleados pueden aceptar, acceder, ver y gestionar sus retribuciones en línea 24 horas al día, 7 días a la semana, además de tener acceso a un equipo de asistencia especializado. Esto no solo les hará sentirse más capacitados, sino que, al mismo tiempo, reducirá tu carga de trabajo administrativo.
• Informes instantáneos: puedes generar diferentes tipos de informes BI o financieros con solo unos clics.
• Comunicación simplificada: podrás cargar todos los materiales de comunicación y documentos del plan en la plataforma, de tal modo que todo quede alojado en el mismo sitio. Se acabaron las cadenas de correos electrónicos.
• Unidad de empleados móvil: con el software LTIP, puedes conceder fácilmente planes de incentivos a largo plazo a tus empleados móviles y confiar en la plataforma para administrar múltiples planes desde una ubicación centralizada.

Contacta con Global Shares para optimizar tus LTIP

En Global Shares, una empresa de J.P. Morgan, nos dedicamos a buscar formas de ayudar a nuestros clientes a optimizar sus procesos de gestión de LTIP. Esto es lo que nos ha convertido en una empresa galardonada y de confianza en la gestión de acciones durante 15 años.

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