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La mejor manera de gestionar los planes de incentivos en acciones

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planes de compesación en acciones

Dirigir una empresa es una tarea dura. Hay que tomar muchas decisiones, aprovechar oportunidades, evitar problemas, y tener en cuenta los constantes cambios de las necesidades de los usuarios. Para lograr esto y para que tenga éxito, necesitas al mejor equipo. Necesitas empleados que estén tan comprometidos con el futuro de tu empresa como tú. Necesitas a los mejores y los más brillantes, y necesitas que sigan siendo igual de brillantes tanto en el día 100 como en su primer día.

¿Cómo puedes conseguirlo? ¿Cómo puedes contratar a los mejores empleados, mantenerlos comprometidos y evitar que se vayan de la empresa? A juzgar por el hecho de que estás leyendo un artículo sobre los planes de incentivos , voy a suponer que tienes una idea sobre el tema.

Y estás en lo correcto. Los planes de compensación en acciones para los empleados son, sin duda alguna, las herramientas más efectivas, porque aseguran que el éxito de la empresa empiece desde dentro. Pero planificar y diseñar tu plan de incentivos para empleados es solo el principio. Gestionar el plan, desde el lanzamiento hasta el fin, requiere muchos más malabarismos.

Aquí tienes algunos pasos que tienes que dar si deseas gestionar tus planes de incentivos en acciones.

 

Recoge datos de los empleados

Para completar este paso, necesitas el soporte de los departamentos de Recursos Humanos y de Contabilidad/Nóminas. (Y todos los demás pasos).

Tu equipo de RR. HH. es vital desde el principio. Necesitas saber cuánto tiempo lleva trabajando para la empresa cada empleado y cómo son sus contratos para determinar quiénes cumplen los requisitos y cuánta compensación en acciones reciben. Y no solo al principio del plan. Las diferentes jurisdicciones tienen diferentes sistemas fiscales y si tus empleados cambian de domicilio, podrían cambiar sus responsabilidades fiscales.

El equipo de Nóminas tiene varias funciones en cuanto a los planes de compensación en acciones, pero, para esta parte, debe proporcionar información sobre los salarios.

 

Respeta la jurisdicción vigente

Puede que a tu empresa solo le corresponda una jurisdicción, pero es posible que se divida en varias. Conocer estas jurisdicciones y las diferentes legislaciones tributarias, además de cómo se aplican a tus empleados, es crucial. Un plan que funciona estupendamente para tu oficina de Tokio puede que no funcione para los empleados en tu delegación de Italia.

Existen diferentes leyes en materia de empleo y planes de incentivos en acciones también en las diferentes jurisdicciones. Deben tenerse en cuenta previamente antes de lanzar cualquier plan o ampliar una empresa.

 

Informes

Los planes de acciones para los empleados van acompañados por muchos informes. De hecho, una infinidad. Hay los informes derivados de transacciones, contribuciones, impuestos, nóminas y muchos más. Cada uno de estos informes tiene que ser exhaustivo y preciso y, lo más importante, debe estar listo a tiempo.

Hay también una forma levemente distinta de crear informes: la comunicación.

 

Comunicación

Existen dos tipos de comunicación. Una es la comunicación con los partícipes, que constituye una gran parte de la gestión de tu plan de acciones para los empleados. Crear un programa de incentivos está muy bien, pero necesitas que tus empleados se unan a él. Debes asegurarte de que comunicas los beneficios del plan de manera efectiva y les muestras que unirse al plan es fácil.

Pero existe otro tipo de comunicación: las comunicaciones internas. Esto es fundamental. Debes mantener al corriente a todos los departamentos sobre cualquier cambio que se produzca, dentro o fuera de la empresa, que podría afectar al plan. Tu equipo de Nóminas debe saber si hay nuevas contrataciones o políticas de RR. HH. RR. HH. debe saber si hay alguna actualización de jurisdicción de parte del equipo jurídico. Y así sucesivamente. Aquí tienes un ejemplo.

Si eres como yo, términos como tasa de retención hacen que la cabeza te dé vueltas. Pero es una parte vital de cualquier plan de incentivos en acciones. No es tan sencillo como que el equipo de Nóminas deduzca una contribución a favor de un plan de ahorros o compra cada mes. Hay ciertos plazos y directrices que deben cumplirse y que pueden cambiar. Si los cambios no se comunican de manera apropiada, podría producirse un desastre.

Aunque casi nada puede ser tan malo como meter la pata con el tema que comentamos a continuación.

 

Cumplimiento del RGPD

El RGPD es el término de moda actualmente. Como debía ser, cambió enormemente la fisonomía de muchas empresas en Europa. Todos los datos de los empleados que estás tratando (los numerosos documentos fiscales, las notas de contratos, los informes financieros, etc.) deben tratarse conforme al RGPD.

Las multas por infringir el RGPD, aunque sin hacerlo a propósito, pueden ser increíblemente severas. Una infracción del RGPD, por no dedicar suficiente tiempo a estudiar cómo gestionas los datos de tus planes de compensación en acciones, podría ser la peor decisión empresarial que tomes nunca.

 

¿Puedes hacerlo?

Quizá estés empezando a dudar de ti mismo. Hay mucha logística que tener en cuenta, y los riesgos son muy altos. Puede que incluso te replantees todo el plan de compensación en acciones para los empleados.

No lo hagas. Recuerda cuánto valor puede añadir un programa de incentivos a tu empresa, todos los beneficios que aportará a la empresa y a tus empleados. Sí, el papeleo puede ser abrumador, pero hay una solución muy fácil. Haz que alguien se encargue de todo por ti.

En Global Shares, llevamos 15 años ofreciendo una gestión galardonada de programas de compensación en acciones. Contacta con nosotros hoy mismo para descubrir cómo podemos ayudarte a lanzar tu plan de incentivos en acciones para empleados.

Please Note: This publication contains general information only and Global Shares is not, through this article, issuing any advice, be it legal, financial, tax-related, business-related, professional or other. The Global Shares Academy is not a substitute for professional advice and should not be used as such. Global Shares does not assume any liability for reliance on the information provided herein.

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