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Qué son los planes de incentivos a largo plazo (LTIP) y por qué los necesitas

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Si ofreces los mismos premios cada año, obtendrás los mismos resultados.

Las empresas tienen que recordar este mantra mientras piensan en los tipos de planes de compensación que ofrecen a los empleados y cómo fomentan el crecimiento de la empresa.

Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP) es ideal para recompensar y motivar a tus empleados y, a su vez, ayuda a triunfar a tu empresa. Pero hay LTIP de todos tipos. Aquí te ofrecemos una sencilla guía para ayudarte a encontrar el que mejor se adapte a tu empresa.

¿Por qué utilizar plan de incentivos a largo plazo?

En pocas palabras, parte del salario de un empleado debería ir asociado al crecimiento de la empresa, al menos, en el caso de empleados que pueden lograr un cambio en ese crecimiento. Si están en una posición en la que pueden ayudar la empresa a crecer, y lo hacen, reciben un salario mayor. Si no es el caso, no lo reciben.

Puedes enviar todos los recordatorios que quieras y hacer las presentaciones en PowerPoint más atractivas jamás creadas, pero así no conseguirás que tus empleados actúen como propietarios. Con los incentivos a largo plazo, muestras a tus empleados las áreas más importantes para lograr un crecimiento continuo (que resultan ser las áreas más importantes para la empresa) y su remuneración a largo plazo los hace responsables de su implementación. Si, además, tu LTIP los recompensa con acciones u opciones, tienen el incentivo adicional de hacer que la empresa crezca.

Lo mejor de los LTIP es que se centran en el largo plazo. Esto es un gran beneficio por dos motivos. El primero, y más obvio, es que anima a los empleados a quedarse en la empresa. La rotación de empleados puede ser un agujero negro innecesario para tus ganancias. Algunos estudios muestran que la sustitución de un empleado asalariado conlleva, de media, un coste de seis a nueve meses de salario, para la formación del reemplazo. Esto supone más de un problema en la época actual en la que la mayoría de empleados solo se queda en una empresa una media de dos años.

El segundo es que los incentivos a largo plazo animan a centrarse en las ganancias a largo plazoLas ganancias a corto plazo están muy bien, sí, pero suelen tener un coste. Con frecuencia, van en detrimento de las relaciones con los clientes y son insostenibles. Los incentivos a largo plazo alinean los intereses de la empresa con los intereses de tus empleados durante un largo periodo de tiempo. No solo tratan de alcanzar los objetivos para este año, tratan de hacer avanzar a la empresa al tiempo que alcanzan objetivos que la ayudan a mantener su crecimiento durante los siguientes dos años.

Diseño de un plan de incentivos a largo plazo

Existen básicamente cuatro tipos de planes de compensación a largo plazo.

  1. Si está basado en la revalorización significa que el valor de la asignación para el empleado depende de cuánto aumente el valor de la empresa con el tiempo. Se trata de derechos de revalorización de acciones comunes.
  2. Si está basado en acciones, significa que, tras un determinado periodo de tiempo, el empleado recibe acciones de la empresa.
  3. Una asignación basada en el rendimiento también supone que el empleado recibe acciones de la empresa, pero depende de si ha cumplido ciertos objetivos, más que del tiempo.
  4. En los planes basados en premios en metálico, los empleados reciben una bonificación en efectivo.
Mejore el rendimiento a largo plazo de los empleados de una manera que se alinee con los objetivos de su negocio.

¿Cuál es el correcto?

Naturalmente, cada empresa tendrá necesidades distintas. Dependiendo del sector y la jurisdicción a los que pertenezca, a tu empresa le irá mejor uno u otro. Por tanto, es importante conocer los pros y contras de los diferentes tipos de planes de compensación.

Por ejemplo, los incentivos basados en la revalorización pueden tener enormes ventajas para los empleados, en particular, en el caso de startups y empresas en crecimiento. Este tipo muestra que tanto tú como tu empleado confiáis en el potencial de la empresa. Además, garantiza que tus empleados están comprometidos con los objetivos de la empresa, mientras que el periodo de vesting hace que sea más probable que se queden y se mantengan centrados. Sin embargo, estas asignaciones conllevan un riesgo. Puede que la ventaja no se disfrute si la empresa tiene dificultades.

Las asignaciones basadas en acciones tienen ventajas similares, pero se garantiza que tendrán valor cuando se otorguen. También cuentan con un periodo de vesting, lo que significa que el empleado se quedará en la empresa durante más tiempo. Y su valor está asociado al valor de la empresa. Una vez que se poseen acciones, cualquier crecimiento es una ganancia. No obstante, hay menos margen para posibles ganancias significativas procedentes de las opciones. Por este motivo, y debido a que simplemente se otorgan tras un determinado tiempo, sin tener en cuenta el rendimiento del empleado, no son un gran incentivo para trabajar duro.

Por otra parte, los incentivos a largo plazo basados en el rendimiento garantizan que los empleados no se limiten a esperar su maturación. Para recibir su premio, los empleados tienen que cumplir ciertos objetivos. Es fácil ver por qué es un plan atractivo para las empresas. Sin embargo, tienes que recordar que si los objetivos no se fijan correctamente y resultan demasiado difíciles de cumplir, los empleados podrían acabar desmotivados porque no están recibiendo nada.

Por lo general, las asignaciones en metálico se ofrecen en jurisdicciones o empresas donde la tasación de las acciones es complicada. Sin embargo, es mejor evitarlas en la medida de lo posible. El flujo de efectivo es importante para el crecimiento de tu empresa, e inmovilizar una gran cantidad en incentivos a largo plazo no es una gran idea. Por otra parte, no ayuda a que tus empleados se comprometan con el éxito a largo plazo de la empresa.

Vesting de los LTIP

La característica más importante de estos tipos de planes de compensación es el vesting: el plazo temporal y/o los requisitos que un empleado necesita cumplir para recibir sus asignaciones. Debes determinar cuánto tiempo tiene que llevar un empleado en la empresa o cuántos objetivos tiene que cumplir.

Hay dos tipos de vesting: cliff vesting y vesting prorrateable. En el cliff vesting tras un determinado periodo de tiempo, el empleado recibe interamente el bonus. El vesting prorrateable es cuando la asignación matura una parte cada vez. Por tanto, un empleado podría recibir un tercio de sus acciones cada año durante tres años.

Una vez más, cuál escojas depende de las necesidades de tu empresa, ya que ambas opciones tienen pros y contras. El cliff vesting significa que si un empleado se va de la empresa antes del periodo de maturación, no recibirá las acciones. Por lo que menos acciones abandonan la empresa. Sin embargo, dependiendo del periodo, los empleados podrían trabajar durante un largo periodo de tiempo sin recibir nada por ello. Mientras que, con un vesting prorrateable, están recibiendo una parte por cada año.

Pasos necesarios para poner en marcha tu plan de incentivos a largo plazo

Paso 1: Elige el tipo de plan

Los LTIP conforman una categoría muy amplia de un programa de compensación. Como tal, hay una gran variedad de diseños entre los que elegir. A la hora de elegir el diseño del plan deben considerarse dos factores importantes: el incentivo y el tipo de vesting.

El incentivo que escojas es muy importante y debe reflejar el tipo de empresa y el empleado medio que tienes. Las stock options son un incentivo excelente si eres una empresa emergente, mientras que las asignaciones de acciones son una gran opción para empresas más grandes y consolidadas. Las stock options conllevan más riesgo, así como más recompensa, mientras que las asignaciones de acciones son más seguras, pero tienen menos potencial para un importante crecimiento. Como alternativa, hay premios en metálico y otros modos diferentes de recompensar un gran trabajo.

También el tipo de vesting es un elemento importante que debe considerarse. El vesting hace referencia a los objetivos que el empleado tiene que cumplir para recibir su premio. Por tanto, si una asignación se otorga después de tres años, una vez que el empleado ha completado tres años de servicio recibe su asignación. O bien, si hay condiciones de rendimiento, por ejemplo, el empleado tiene que alcanzar ciertos objetivos de ventas, su asignación se otorga cuando alcance sus metas. Existen diferentes tipos de vesting basados en el tiempo (cliff, prorrateable, etc.), así como distintos tipos de vesting basados en el rendimiento. Una vez más, el factor más importante a tener en cuenta es qué se adapta mejor a tu empresa y cuáles incentivos serán más atractivos para tus empleados.

Paso 2: El cumplimiento normativo de tu plan de incentivos en acciones

Este es el paso más importante porque, antes de empezar a estudiar el lanzamiento de tu plan, necesitas saber que estás cumpliendo todas las normas de todas las posibles jurisdicciones. En especial, si tienes varias oficinas en diferentes países, puesto que cada uno tendrá sus propias normas muy específicas y aplicables en materia de compensación en acciones e impuestos. Tendrás que encontrar un plan de incentivos a largo plazo que funcione en todas las jurisdicciones para todos los partícipes.

También tienes que asegurarte de que podrás recopilar y retener los datos de tus empleados cumpliendo las normativas. Las nuevas normas del RGPD, en particular, han reforzado la legislación en materia de privacidad, y un error podría paralizar tu empresa.

Además, debes asegurarte de que cuentas con un equipo especializado para cubrir la elaboración de informes. Porque los LTIP van acompañados de una importante cantidad de informes: impuestos, nóminas y mucho, mucho más.

Paso 3: Lanzamiento

Puede que parezca el paso más fácil, sobre todo, después de haber gestionado la conformidad del plan, pero debe realizarse correctamente. Tienes que comunicar los beneficios de tu plan de incentivos a largo plazo a tu empresa de una manera efectiva, lo que requiere más que un único correo electrónico o folleto. Tienes que asegurarte de que tus empleados saben exactamente qué pueden ganar si se unen al plan. Después de todo, no querrás hacer todo este esfuerzo para ver que nadie participa porque no han comprendido el plan.

Un plan de comunicación efectivo empieza mucho antes del lanzamiento. Querrás diseños concisos y atractivos, combinados con contenido interesante y sin tecnicismos. Necesitas un discurso de presentación, seguido por los detalles. No requiere mucho esfuerzo, pero es de vital importancia hacerlo bien.

Hay muchas opciones y muchos factores que deben tenerse en cuenta. Hemos presentado algunos tipos de planes de compensación y varios pros y contras, pero existen muchísimos más. Resulta difícil obtener todas las respuestas correctas leyendo una publicación de un blog.

Lo que realmente necesitas es un experto en compensación en acciones, con 15 años de experiencia en el campo, incluyendo planes de incentivos a largo plazo.

Global Shares puede guiarte en el lanzamiento de tu LTIP, desde el diseño hasta el vesting más adecuado, y mucho más.

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Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.

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