Negli ultimi anni, si è parlato molto di confini. Merci da una parte, informazioni dall’altra, tasse dalla parte sbagliata, dazi aggiunti per attività di altro genere…è tutto molto complesso, indipendentemente dalla competenza.
Quando si tratta dell’amministrazione del piano azionario dei dipendenti, quelle linee invisibili sulla mappa aggiungono complicazioni. Tuttavia, con la giusta strategia e il processo adeguato, potete rendere il vostro piano azionario globale parte integrante della cultura internazionale della vostra azienda.
Definite la vostra strategia (e i vostri obiettivi)
Va da sé che qualsiasi piano azionario per i dipendenti dovrebbe avere un obiettivo chiaro e che dovrebbe essere messa in atto una strategia ponderata per raggiungere tale obiettivo. Nelle aziende multinazionali, tuttavia, può succedere che i grandi progetti vengano semplicemente trascinati da un anno all’altro senza fermarsi a valutare se sia ancora il modo migliore di procedere.
Per lanciare un piano di incentivazione basato su strumenti finanziari per i dipendenti a livello globale è necessario una leader autorevole. Deve essere un comunicatore a tutti i livelli, una persona preparata a mettere in discussione le vecchie abitudini e con l’autorità di essere agile nell’esecuzione della strategia.
In questo recente webinar, Julie Shepherd, Direttrice dei piani azionari di Sage, racconta come ha lanciato un piano SAYE per i dipendenti di tutta l’organizzazione a un numero potenziale di 13.000 persone in 23 paesi, il tutto durante una pandemia senza precedenti, con un record di iscrizione del 20% dell’intera forza lavoro.
Siate a conoscenza delle leggi e delle normative locali
Senza dubbio, la parte più importante da preparare per il piano azionario globale per i dipendenti è quella che riguarda le diverse leggi e normative in ciascuna giurisdizione. L’effetto a cascata di queste normative implica che è necessario redigere un piano iniziale corretto, altrimenti sarete vittima di problemi imprevisti, da quelli che richiedono tempo a quelli pericolosi dal punto di vista legale.
Consultate con esperti (come quelli di Global Shares) che possono guidarvi nella definizione iniziale del piano e consigliarvi sulle azioni da intraprendere.
Digitalizzate il processo
Semplicemente, non si può fare tutto ciò con fogli di calcolo: per gestire tale livello di complessità serve un software di Equity Compensation.
Se operate in più giurisdizioni e lingue, vi serve una piattaforma digitale per mantenere i dati accurati e gestirli agevolmente. Poiché un piano azionario per i dipendenti prevede date di maturazione, norme fiscali, regolamenti diversi e molti altri elementi variabili, se non si utilizza un software di Equity Compensation come quello di Global Shares, si rischia di perdere il controllo della situazione.
Parlate la loro lingua (e usate la loro valuta)
Molti sono intimiditi dagli aspetti finanziari. La lingua diventerà un ostacolo per il coinvolgimento nel piano azionario per i dipendenti, indipendentemente dall’efficacia del messaggio. Anche se nella pratica non è possibile includere tutte le lingue e valute, cercare di soddisfare un gruppo diverso di persone aumenterà notevolmente il numero di dipendenti che aderiranno al piano.
Differenze culturali
La modalità di lancio del piano e i messaggi che vengono comunicati richiedono una notevole consapevolezza delle differenze culturali. Ad esempio, gli Stati Uniti hanno una forte cultura della partecipazione azionaria dei dipendenti, mentre in Giappone è molto meno diffusa. Contattate esperti locali (o esperti globali con conoscenze locali) per assicurarvi di essere in linea con le pratiche locali e modificate le comunicazioni per adattarle.
Più tipi di comunicazione
Se operate in più paesi, quasi sicuramente il vostro obiettivo è che un’ampia platea di dipendenti aderisca al piano. In questo caso, usate un’ampia varietà di tipi di comunicazione (video, e-mail, incontri individuali) per comunicare il messaggio.
Valori relativi
È importante considerare il valore relativo che le azioni avranno in ciascun paese ed essere sensibili a questo fatto. A seconda della progettazione del vostro piano, delle imposte e delle normative pertinenti nei diversi paesi, un dipendente potrebbe riuscire ad acquistare una nuova auto con le proprie stock options, mentre un altro potrebbe riuscire ad ampliare la propria abitazione con le stesse azioni.
Raccontate storie
Una delle grandi sfide per una multinazionale è creare una cultura condivisa nella propria organizzazione. Un piano di incentivazione basato su strumenti finanziari per i dipendenti è un modo reale e concreto per mettere in connessione il personale in tutto il mondo. Quando un direttore vendite in India osserva come un ingegnere che lavora in Austria sia riuscito ad aggiungere valore al proprio piano azionario, e viceversa, si può iniziare a coltivare l’idea di uno scopo condiviso.
Per farlo, si possono raccontare storie di persone che traggono benefici dal piano e collegarle con il lavoro svolto dall’azienda. Questo avrà il duplice effetto di rendere le persone già coinvolte nel piano soddisfatte di esserlo e anche di far sì che coloro che non vi partecipano valutino seriamente di aderire.
La prossima volta che parlerete di confini, non dovrete parlare per forza delle complicazioni che ne seguono. Tramite l’utilizzo del software di Equity Compensation adeguato e la sua tempestiva implementazione, il vostro piano di incentivazione globale può portare alla vostra organizzazione vantaggi maggiori rispetto ad altre iniziative.
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