L’Equity compensation sta diventando popolare indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda. Quando offri azioni ai dipendenti come parte del loro pacchetto retributivo, desideri naturalmente che l’offerta sia interessante per loro e al tempo stesso vantaggiosa per la tua azienda.
Pertanto, la maturazione delle azioni (vesting) è un componente importante da valutare quando si pianifica l’equity compensation poiché determina la fidelizzazione del personale.
In questo articolo imparerai:
Cosa significa vesting?
Per vesting si intende il processo che consente di ottenere l’intera proprietà di un asset. Quando ai dipendenti viene assegnato un asset, non ne hanno il pieno controllo finché non è trascorso il periodo di vesting (ovvero il periodo di maturazione).
Una volta trascorso tale periodo, possiedono l’intero asset e possono esercitare diritti sullo stesso (ad es. acquistarlo e/o venderlo).
Come funziona il vesting?
Il vesting funziona impostando i criteri per diventare proprietario di un asset. Se i criteri non vengono soddisfatti, le azioni non sono ancora interamente maturate e di conseguenza non si possiedono. I principali tipi di maturazione sono tre: basato sui traguardi, basato sul tempo (il più diffuso) e una combinazione di entrambi. Diamo uno sguardo ai seguenti esempi:
– Vesting basato sui traguardi: il destinatario potrà ottenere il suo asset quando l’azienda avrà portato a termine un progetto, ad es. IPO, o quando si raggiungono i target di performance.
– Vesting basato sul tempo: le stock options sono generalmente basate sul tempo. Se un’opzione ha un periodo di maturazione di 3 anni, il destinatario dovrà attendere tale periodo per ricevere le sue opzioni in base al relativo programma di maturazione che potrebbe essere un cliff vesting o un graded vesting.
– Vesting ibrido: la maturazione per le restricted stock units (RSU, ovvero azioni vincolate) è di solito ibrida nelle aziende private.
Il programma di vesting determina significativamente l’attrattiva dell’equity compensation e l’efficacia della fidelizzazione del personale. Contattaci oggi stesso se hai dubbi sul vesting.
Tipi di vesting: cliff vesting, graded vesting e immediate vesting
Con il cliff vesting, i dipendenti devono trascorrere un determinato periodo di tempo nell’organizzazione prima di avere diritto a ricevere l’asset. Con il graded/ratable vesting, vengono gradualmente autorizzati a una percentuale maggiore. Il vesting immediato non è così comune come gli altri due poiché non prevede che il destinatario debba attendere un determinato periodo di tempo per ottenere la proprietà delle azioni.
Anni completi di servizio | Cliff vesting (più di 3 anni) | Graded/ratable vesting (più di 6 anni) | Vesting immediato |
---|---|---|---|
1 | 0% | 0% | 100% |
2 | 0% | 20% | Nessuno |
3 | 100% | 40% | Nessuno |
4 | Nessuno | 60% | Nessuno |
5 | Nessuno | 80% | Nessuno |
6 | Nessuno | 100% | Nessuno |
Cliff vesting:
È un processo tramite il quale i dipendenti ricevono la piena titolarità delle azioni. Supponiamo che offri ai tuoi dipendenti 300 stock options con un cliff vesting di 3 anni. Ciò significa che potranno esercitare i diritti sulle azioni (ad es. venderle) solo una volta trascorsi 3 anni. Dopo 3 anni, potranno esercitare al prezzo inizialmente concordato (ad es. prezzo d’esercizio) e vendere le azioni assegnate.
Graded vesting:
È un processo tramite il quale i dipendenti ottengono la titolarità a intervalli. Supponiamo che ai tuoi dipendenti vengano offerte 300 stock options con un periodo di vesting graduale di 6 anni. Dopo il primo anno di servizio, riceveranno 60 azioni vestite (il 20% del totale delle azioni) di cui ne saranno compleatamente proprietari e potranno venderle nonché esercitare diritti sulle stesse. E successivamente 60 azioni ogni anno e così via.
Immediate vesting:
Con l’approccio di immediate vesting (maturazione immediata), i dipendenti ottengono la titolarità al 100% delle proprie azioni alla data di attribuzione. Ciò significa che possono esercitare i propri diritti sulle azioni o venderle immediatamente.
Quando un dipendente lascia l’azienda, cosa accade alle sue azioni maturate e non maturate?
Se un dipendente intende lasciare l’azienda, ma solo una piccola parte delle sue azioni risulta maturata, il dipendente in questione dovrebbe riflettere meglio sulla sua decisione. Perché? Perché solo le azioni maturate possono essere mantenute dal dipendente mentre quelle non maturate di solito vengono perse.
Riprendendo lo stesso esempio a cui abbiamo fatto riferimento in precedenza, supponiamo che ai dipendenti vengano conferite 300 stock options con un cliff vesting di 3 anni. Se abbandonano l’azienda prima del completamento dei 3 anni, perderanno le azioni. Se si tratta di maturazione graduale e solo 100 azioni risultano maturate prima del loro congedo, potranno ottenere solo le stock options maturate (100 azioni) ma non le rimanenti (200 azioni non maturate).
Nota importante: le stock options generalmente scadono entro 90 giorni dalla data in cui è stato interrotto il rapporto di lavoro con l’azienda, pertanto i dipendenti potrebbero perdere le stock options maturate se non le esercitano entro tale periodo.
Per molti dipendenti è importante programmare la data di cessazione del rapporto di lavoro per massimizzare l’importo delle azioni maturate se ritengono che le azioni della società abbiano valore. Quindi, per te come datore di lavoro, è importante stabilire in maniera corretta il vesting. Continua a leggere.
Pertanto, è fondamentale organizzare bene il vesting
Come già accennato, i dipendenti di solito tengono conto del vesting nella propria decisione di lasciare l’azienda. Se invece organizzi bene il vesting, i dipendenti probabilmente resteranno più a lungo. Nell’ambito della competizione globale per i talenti, le aziende tecnologiche stanno modificando le loro strategie di maturazione delle azioni per fidelizzare i dipendenti. (Passa al punto 5)
E il personale poco performante? Questo è il bello del vesting. Se organizzi bene il programma, puoi proteggere la tua azienda nel caso in cui le prestazioni dei neoassunti non siano all’altezza del loro ruolo. (Passa all’idea 4)
Diamo uno sguardo a ulteriori esempi per aiutarti a creare un vesting ideale:
Esempi di vesting
Idea 1: periodo di cliff vesting di 4 anni. Può sembrare interessante per l’azienda poiché potrebbe mantenere a lungo il personale nell’organizzazione. Ma realisticamente parlando, un bonus in oltre 4 anni, indipendentemente dalla sua entità, difficilmente influenzerà il comportamento dei dipendenti. Attualmente i dipendenti giovani cambiano lavoro ogni 2,3 anni.
Idea 2: Vesting immediato per alcuni dipendenti. Sebbene questo approccio non sia comune poiché non offre al personale una forte motivazione per restare in azienda, si può utilizzare per retribuire alcuni dei dipendenti che ricoprono ruoli chiave, ad es. quelli che lavorano per l’organizzazione da molto tempo.
Dal momento che il programma di maturazione non deve necessariamente essere lo stesso per tutti i dipendenti, è possibile personalizzare il piano di equity compensation.
Idea 3: cliff vesting da 1 anno scaglionato in 4 anni. Questa idea è simile alla prima ma consente ai dipendenti di maturare una parte delle azioni (ad es. 1.000 azioni su 4.000) dopo il primo anno. Possono quindi esercitare le opzioni sulle azioni maturate e/o venderle per ricavarne profitti. In seguito, il vesting avviene mensilmente. Questo è il tipico programma di vesting per le startup (Fonte: Business Insider).
Naturalmente, alcuni dipendenti potrebbero chiedersi “perché non diversificare?”. Di conseguenza, restano solo un anno con l’azienda e poi la lasciano subito dopo aver raggiunto la “cliff date” per farsi assumere da un’altra organizzazione e fare altrettanto. Ciò induce alcune aziende a utilizzare un’altra strategia – Idea 4
Idea 4: vesting disuguale in 4 anni. Un’azienda tecnologica offre ai suoi dipendenti restricted stock units con un periodo di vesting di 4 anni. Durante il primo anno, matura solo il 5% delle azioni. Dopo il secondo anno, il 15%. Nel terzo e quarto anno si assiste tuttavia a un grande balzo con la maturazione del 40% delle RSU ogni anno.
Anno 1 | Anno 2 | Anno 3 | Anno 4 | Totale | |
---|---|---|---|---|---|
RSU maturate | 5% | 15% | 40% | 40% | 100% |
Se i dipendenti decidono di lasciare l’azienda dopo il 1° anno, perderanno il 95% delle loro azioni. Se ritengono che le azioni della società acquisteranno valore nel corso del tempo, questo è un ottimo modo per incentivarli a restare più a lungo e a maturare una quota maggiore di azioni.
Questo approccio è valido anche per i datori di lavoro perché offre tempo sufficiente per valutare le prestazioni del personale e lasciare andar via i dipendenti con performance scarse prima che ottengano i loro compensi. Immagina quindi se detenessero un considerevole pacchetto azionario al momento della conclusione del loro rapporto di lavoro con l’azienda, e peggio ancora se quest’ultima non fosse in grado di riacquistarlo.
Idea 5: Non esiste la perfezione ma sii flessibile. Secondo Crunch Base, la flessibilità diventa la norma quando si tratta di vesting. Se trovi un candidato perfetto, ascolta attentamente ciò che desidera e cerca di essere flessibile.
Sebbene non vi sia un programma di vesting perfetto per un piano di equity compensation, essere flessibili può rivelarsi una strategia vincente per tutti. I dipendenti trovano il piano interessante e sono disposti a unirsi al team; hanno inoltre la sensazione che il management sia comprensivo nei rapporti con il personale. Tu invece come datore di lavoro, potrai assumere la persona giusta per far crescere la tua azienda.
Amazon sta valutando il passaggio a un programma di maturazione mensile (da quello annuale) per dipendenti di Livello 7 o superiore. Google è passato a un vesting più incisivo per le sue RSU: da una maturazione uniforme del 25% ogni anno a una maturazione del 33% all’anno per i primi due anni di servizio. (Fonte: Forbes 2022)
Altre considerazioni sul vesting
Tassazione delle azioni maturate
Potresti essere tenuto o meno al pagamento di imposte sul vesting a seconda dell’asset detenuto. Ad esempio, generalmente non sei soggetto a tassazione se detieni stock options e SAR. Ma potresti esserlo quando le tue azioni vincolate matureranno. Leggi di più sul vesting delle restricted stock units.
Vesting a doppio trigger per le RSU
Sei soggetto a tassazione quando le tue RSU maturano. Ma cosa accade se non riesci a vendere le tue azioni maturate per via di scarsa liquidità? Importante: ti ricordiamo che ricevere RSU maturate è ancora un’operazione tassabile anche se non puoi venderle.
Tuttavia con l’impostazione double-trigger, le tue RSU non matureranno finché non si realizzano due eventi (uno potrebbe essere basato sul tempo, l’altro potrebbe essere l’IPO). Quando entrambi i requisiti sono soddisfatti, le RSU maturano e possono essere vendute per contribuire a pagare le relative tasse.
In che modo ti possiamo aiutare con il vesting delle azioni
In Global Shares, abbiamo aiutato aziende di tutte le dimensioni e località a lanciare i loro piani di equity compensation. Ora, desideriamo indicarti alcuni fattori chiave da tenere in considerazione quando stabilisci le tue regole di vesting:
- Obiettivi aziendali e portata delle operazioni (il vesting basato sul tempo contribuisce alla fidelizzazione dei dipendenti mentre il vesting basato sui traguardi è incentrato sulle prestazioni).
- Valore del neoassunto (sii flessibile nei confronti di candidati di alto profilo quando si tratta di equity compensation, come discusso nell’idea 5)
- Contributo del dipendente all’azienda (è possibile valutare il programma di vesting immediato per retribuire dipendenti che ricoprono ruoli chiave)
- Posizione del dipendente nell’organizzazione (come sopra)
- Timori del Consiglio di Amministrazione (i dettagli del vesting devono essere approvati dal Consiglio di Amministrazione)
- Concorrenza (sii flessibile quando gli altri passano dal vesting annuale a quello trimestrale)
Una volta stabiliti i dettagli del tuo piano, il successivo passaggio importante è rappresentato dalla gestione delle azioni.
La nostra piattaforma appositamente progettata contribuisce a ottimizzare l’intero processo di amministrazione delle azioni, inclusa la gestione di diversi tipi di vesting. Tramite la piattaforma di Global Shares, puoi facilmente impostare, monitorare e automatizzare tutti i tipi di vesting dei tuoi dipendenti da un unico e sicuro spazio, dedicando di conseguenza meno tempo all’amministrazione e alla gestione di confusionari fogli di calcolo.
Dalle startup alle aziende pubbliche, possiamo aiutarti a portare il piano azionario dei tuoi dipendenti a un livello successivo.
Se desideri ulteriori informazioni sull’equity compensation, dai uno sguardo alla nostra serie Equity Explained. Che questo sia per te un concetto completamente nuovo, o che tu intenda migliorarne la conoscenza, possiamo offrirti una biblioteca di risorse selezionate per aiutarti a conoscere tutti i dettagli del mondo dell’equity compensation per i dipendenti.
Se desideri accertarti che le tue azioni siano in buone mani, contattaci oggi stesso per una demo gratuita.
Importante: questa pubblicazione contiene solo informazioni di carattere generale; attraverso questo articolo, Global Shares non fornisce alcuna consulenza, sia essa legale, finanziaria, fiscale, aziendale, professionale o di altra natura. La Global Shares Academy non sostituisce una consulenza professionale e non deve essere utilizzata come tale. Global Shares non si assume alcuna responsabilità per l’affidamento che l’utente faccia sulle informazioni qui fornite.