Che cos’è un piano di incentivazione a lungo termine (ILT)?
Un piano di incentivazione a lungo termine (o piano ILT) è una strategia di retribuzione differita che ha lo scopo di attrarre, ricompensare e motivare i dipendenti, aiutando al contempo l’azienda a mantenere talenti preziosi e a crescere.
I piani ILT possono essere di qualsiasi tipo: ecco una guida di facile consultazione per aiutarti a trovare il piano di incentivazione a lungo termine più adatto alle esigenze della tua azienda.
Come funziona un piano ILT?
Un piano ILT premia i dipendenti (solitamente in base all’anzianità) con una ricompensa in denaro o in azioni dell’azienda per il raggiungimento di obiettivi specifici. Gli obiettivi sono solitamente a lungo termine, con una durata di 3-5 anni, al fine di stimolare un progresso continuo piuttosto che obiettivi di pochi mesi.
A differenza degli incentivi a breve termine, i piani ILT presentano al loro interno una funzione di fidelizzazione che incoraggia i dipendenti a rimanere per ottenere i premi a lungo termine.
Chi può ricevere un piano ILT?
I piani di incentivazione a lungo termine sono solitamente riservati ai dirigenti e a posizioni superiori sia nel caso delle aziende quotate che delle aziende private, anche se molte aziende hanno iniziato a concederli anche a dipendenti al di sotto del livello dirigenziale. Tuttavia, per via della loro liquidità, le opportunità di ricevere un premio a lungo termine per i dipendenti che ricoprono ruoli chiave delle aziende private sono inferiori di circa il 50% rispetto alle aziende quotate.
Perché le aziende ricorrono ai piani ILT?
I piani di incentivazione a lungo termine sono una strategia di compensazione differita vantaggiosa sia per le aziende che per i dipendenti:
– Si concentrano sui profitti/benefici di lungo termine: i profitti a breve termine sono eccellenti ma presentano un costo. Spesso, sono a scapito delle relazioni con i clienti e sono insostenibili.
I piani ILT allineano gli interessi dell’azienda a quelli dei dipendenti per un lungo periodo di tempo. Non si tratta solo di raggiungere gli obiettivi dell’anno corrente, ma anche di far progredire l’azienda per sostenerne la crescita nel lungo periodo.
– Incoraggiano i dipendenti a rimanere in azienda. Grazie ai piani ILT, è possibile mostrare ai dipendenti le aree più importanti nelle quali attuare una crescita continua, mentre la retribuzione a lungo termine li responsabilizza per quanto riguarda l’attuazione di tale crescita nel corso degli anni futuri.
– Fanno risparmiare tempo e denaro sull’assunzione di dipendenti senior. Il turnover dei dipendenti può essere un inutile buco nero per i profitti; secondo gli studi, la sostituzione di un dipendente costa all’azienda da sei a nove mesi di stipendio, in media, per formare il suo sostituto.
Questo è un problema ancora più sentito al giorno d’oggi, dal momento che la maggior parte dei dipendenti rimane in azienda mediamente solo per due anni.
Contattaci oggi stesso per trovare un piano ILT adatto agli interessi e alla filosofia della tua azienda.
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Tipi diversi di piani di incentivazione a lungo termine
Esistono essenzialmente quattro tipi diversi di piani di incentivazione a lungo termine.
| Premio basato sull’apprezzamento | Premio basato sul tempo | Premio basato sulle prestazioni | Premio in denaro | |
|---|---|---|---|---|
| Significato | Il valore dipende dall’aumento di valore dell’azienda nel tempo | Disponibile solo per i dipendenti che hanno maturato un certo numero di anni di anzianità all’interno dell’azienda | Disponibile per i dipendenti che hanno raggiunto determinati obiettivi, piuttosto che per gli anni di anzianità | Ai dipendenti viene consegnato un bonus in contanti |
| % di aziende che utilizzano* | 55% | 110% | 92% | 14% |
| Esempi | Stock option, Stock appreciation rights (SAR) | Azioni vincolate | Unità di quote basate sulle prestazioni (PSU) | Bonus in contanti |
*Fonte: ClearBridge 100 Report del 2017
Qual è il piano ILT giusto per te?
A seconda del settore e della giurisdizione della tua azienda, potrebbe essere più adatto un piano piuttosto che un altro. Per questo, è importante comprendere i pro e i contro di ciascuno.
Premi basati sull’apprezzamento (ad esempio stock option, SAR)
✓ PRO: i premi basati sull’apprezzamento possono avere enormi benefici monetari per i dipendenti in caso di un apprezzamento delle azioni dell’azienda, in particolare per le startup e le aziende in crescita.
✓ PRO: questo tipo di premio è anche molto flessibile. Puoi decidere quando e quanto spesso i dipendenti riceveranno i premi, personalizzando il periodo di vesting (cioè il periodo di attesa prima di ricevere il 100% dei premi). Consulta la nostra guida ‘’Che cos’è il vesting delle azioni? ’’ per progettare il programma di vesting più adatto alle tue esigenze.
✓ PRO: solitamente i dipendenti non devono pagare le SAR una volta disponibili dopo il vesting. Ciò significa che riceveranno i premi senza pagare in anticipo.
✖ CONTRO: tuttavia, i dipendenti devono pagare le loro stock option al prezzo prestabilito (prezzo di esercizio) una volta che decidono di esercitare (acquistare) le loro opzioni dopo il vesting. Realizzano un profitto acquistando a prezzo basso e vendendo a un prezzo alto
✖ CONTRO: questi premi comportano un rischio, ad esempio possono essere potenzialmente privi di valore se il loro valore scende al di sotto del prezzo di esercizio (ad esempio, una stock option “underwater”)
Premi basati sul tempo (ad es. azioni vincolate, RSU)
✓ PRO: anche se i premi basati sul tempo presentano dei vantaggi analoghi, un premio a pieno valore basato sul tempo come le RSU garantisce un valore positivo dal momento che non è necessario nessun pagamento anticipato. Per questo motivo, le RSU sono considerate meno rischiose delle stock option.
✓ PRO: presentano inoltre un periodo di vesting, quindi puoi personalizzare il processo e decidere quando renderle disponibili per i dipendenti.
✖ CONTRO: i dipendenti non possono gestire il periodo di tassazione delle RSU poiché l’imposta ordinaria sul reddito diventa esigibile dopo il vesting. Con le stock option, invece, l’imposta diviene esigibile solo quando si decide di esercitarle.
Premi basati sulle prestazioni
✓ PRO: i premi basati sulle prestazioni, invece, evitano che i dipendenti siano solo in attesa del vesting. Per ricevere il bonus, i dipendenti devono raggiungere determinati obiettivi. È facile capire perché questo sia un piano allettante per le aziende
✖ CONTRO: tuttavia, se gli obiettivi non vengono fissati correttamente e sono difficili da raggiungere, i dipendenti potrebbero perdere la motivazione dal momento che non riceveranno nulla.
Premi in denaro
✓ PRO: il contante è la forma più affidabile di bonus non presentando problemi di diluizione della proprietà.
✓ PRO: è un premio ILT molto apprezzato dalle aziende private dal momento che dispongono di liquidità limitata e la valutazione delle lore azioni è più complicata.
✖ CONTRO: tuttavia, se possibile, è meglio evitarlo perché il flusso di cassa è importante per la crescita dell’azienda.
✖ CONTRO: i dipendenti che ricevono denaro potrebbero non sentirsi coinvolti nell’azienda come quelli che ricevono azioni.
Comprendere i piani ILT e il vesting
Come menzionato sopra, il vesting è il periodo di attesa prima di ottenere il 100% del piano ILT. Ad esempio, se il periodo di vesting è di tre anni, gli incentivi saranno pienamente disponibili (cioè potranno essere venduti e/o esercitati) una volta trascorso tale periodo di tre anni.
Ci sono due modi comuni di strutturare il vesting – il cliff vesting e il ratable vesting.
| Anni completi di servizio | Cliff vesting di 3 anni | Graded vesting (maturazione graduale) a 6 anni |
|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% |
| 2 | 0% | 20% |
| 3 | 100% | 40% |
| 4 | Nessuno | 60% |
| 5 | Nessuno | 80% |
| 6 | Nessuno | 100% |
Cliff vesting: dopo un certo periodo di tempo, il dipendente riceve l’intero premio. Ad esempio, un dipendente potrebbe ricevere tutte le azioni in un’unica soluzione una volta trascorso il periodo di vesting.
Ratable/graded vesting: il premio matura una porzione alla volta. Ad esempio, un dipendente potrebbe ricevere annualmente un quinto delle sue azioni trascorso il primo anno nel corso di un periodo di vesting di sei anni. Questo tipo di vesting viene adottato per la maggior parte delle stock option/SAR (84%) e delle RSU (78%) (Fonte: ClearBridge Report del 2017)
Il vesting è il cuore dei piani di incentivazione a lungo termine. È importante agire correttamente per garantire che i dipendenti che ricoprono ruoli chiave rimangano più a lungo. Abbiamo elencato varie ipotesi di vesting qui
Trattamento fiscale per piani di incentivazione a lungo termine
| ISO/NSO | Phantom Share/SARS | RSA/RSU | |
|---|---|---|---|
| Tassa all’attribuzione | Nessuna tassa (se prezzo a FMV) | Nessuna tassa | Nessuna tassa |
| Tassa alla maturazione | Nessuna tassa sul reddito (se prezzo a FMV) | Nessuna tassa sul reddito | RSA: contribuisce a evitare la tassa ordinaria sul reddito RSU: tassa ordinaria sul reddito necessaria |
| Tassa all’esercizio/alla ricezione | ISO: nessuna tassa all’esercizio NSO: ampiamente tassata come tassa sul reddito e di esercizio | Tassa ordinaria sul reddito una volta ricevuto il pagamento | N/D |
| Tassa sulla vendita | CGT | Nessuna CGT per il ricevimento in denaro | CGT |
Esempi di piani di incentivazione a lungo termine
Vediamo un esempio di piano di incentivazione a lungo termine nel mondo reale: Autostore. Questa società quotata norvegese ha recentemente approvato un nuovo piano ILT per alcuni dipendenti* come CEO, CFO, COO, CPO, CRO e CHRO con l’obiettivo di 1) migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, 2) far crescere il valore delle azioni dei dipendenti e 3) perseguire un valore sostenibile.
Questo nuovo piano prevede l’assegnazione ai dirigenti di share option, PSU e/o RSU. Le share option e le RSU vengono emesse per motivare i dipendenti a promuovere l’apprezzamento del prezzo delle azioni (riceveranno un discreto numero di benefici finanziari se si impegneranno al fine di aumentare il prezzo delle azioni della società). Il periodo di vesting delle opzioni è di 3 anni. I dirigenti possono esercitare entro 12 mesi a un prezzo di esercizio (prezzo di acquisto) di 21,88 NOK per azione.
Inoltre, l’emissione di PSU incoraggia i dipendenti a raggiungere gli obiettivi strategici. Quindi, una volta raggiunti gli obiettivi di performance finanziaria o di altro tipo, le PSU matureranno e verranno assegnate ai titolari delle azioni AutoStore.
Utilizzando una combinazione di veicoli ILT, un’azienda può raggiungere molteplici obiettivi.
*CEO: Chief Executive Officer; CFO: Chief Financial Officer; COO: Chief Operating Officer; CPO: Chief Product Officer; CRO: Chief Revenue Officer; CHRO: Chief Human Resources Officer
Strutturare i piani di incentivazione a lungo termine: avvia il tuo piano ILT
Fase 1 – Determinare gli obiettivi dell’azienda
Come possiamo vedere, le aziende private e le aziende quotate hanno approcci ai piani ILT molto diversi perché i loro obiettivi sono diversi. Pertanto, comprendere gli obiettivi e strutturare un piano sulla base di essi è una delle migliori pratiche dei piani di incentivazione a lungo termine.
Fase 2 – Scegliere la struttura del piano ILT
I piani di incentivazione a lungo termine sono una categoria molto ampia di schemi di retribuzione. Pertanto, esiste una vasta gamma di piani tra cui scegliere. È necessario fare alcune considerazioni nella scelta della struttura del piano:
Tipo di piano ILT: consulta l’ultima sezione per confrontare i pro e i contro di ciascun piano.
Numero di tipi di piani ILT: le aziende quotate tendono a usare veicoli multipli di piani ILT, mentre le aziende private si attengono a un solo veicolo (Fonte: WorldatWork 2021 – Private & Public)
Programma di vesting: consulta l’ultima sessione
Idoneità: anche se i piani ILT sono solitamente offerti ai dipendenti senior, alcune aziende offrono incentivi a tutti i dipendenti. Non dimenticare mai i tuoi obiettivi aziendali!
Fase 3 – Verificare la conformità
La compliance è il punto più importante da considerare. In particolar modo, se ci sono filiali in diversi paesi, ciascuna di esse avrà delle norme specifiche in materia di equity compensation e tassazione. Dovrai trovare un piano ILT adatto a tutte le giurisdizioni, per tutti i partecipanti.
Devi anche assicurarti di essere in grado di raccogliere e conservare i dati dei dipendenti in conformità con le normative.
Inoltre, devi avere un team dedicato che si occupi della reportistica. Infatti, i piani ILT comportano moltissimi report: imposte, retribuzioni e molto, molto altro ancora. Global Shares è un esperto nella gestione di tutte le questioni in materia di compliance dei piani ILT. Contattaci per scoprire come lanciare il tuo piano ILT in conformità con la normativa.
Fase 4 – Comunicare il piano ILT
Devi comunicare i vantaggi del piano ILT ai partecipanti in modo efficace. Una sola e-mail o un opuscolo non sono sufficienti. Devi far sì che i dipendenti sappiano esattamente cosa guadagneranno dall’adesione al piano.
Un piano di comunicazione efficace inizia ben prima del lancio. Serve una grafica d’effetto e accattivante, oltre a contenuti coinvolgenti, privi di tecnicismi e ricchi di esempi.
Fase 5 – Amministrare il piano
L’amministrazione del piano ILT è un processo complesso e continuo. Tale attività va dal monitoraggio e segnalazione dei cambiamenti nella proprietà dei premi all’aggiornamento della documentazione, delle politiche e delle procedure, fino alla comunicazione con gli stakeholder, alla consultazione del Consiglio di Amministrazione e alla garanzia della compliance in base alla regione di residenza dei dipendenti.
Fortunatamente, puoi semplificare questo processo rivolgendoti al partner giusto, come Global Shares. Hai delle domande sulla gestione del tuo piano ILT? Fai clic sul pulsante qui sotto e dicci tutto.
E ora?
Ci sono molte decisioni da prendere e molti fattori da considerare. Abbiamo illustrato alcuni opzioni per strutturare un piano ILT e alcuni lati positivi e negativi a essi collegati, ma c’è molto altro da sapere. È difficile avere tutte le risposte leggendo un post sul blog.
Quello che ti serve è un esperto di equity compensation con oltre 15 anni di esperienza nel campo, compresi i piani ILT.
Global Shares può accompagnarti nel lancio del tuo piano ILT, dalla corretta progettazione al tipo di vesting più adeguato e molto altro ancora. Contattaci oggi stesso per una demo gratuita.
FAQ sui piani di incentivazione a lungo termine
Che cos’è un piano di incentivazione a lungo termine?
Un piano di incentivazione a lungo termine (o piano ILT) è una strategia di retribuzione differita che ha lo scopo di attrarre, ricompensare e motivare i dipendenti, aiutando al contempo l’azienda a mantenere talenti preziosi e a crescere.
Come funziona un piano di incentivazione a lungo termine?
Un piano ILT premia i dipendenti (solitamente in base all’anzianità) con una ricompensa in denaro o in azioni dell’azienda per il raggiungimento di obiettivi specifici. Gli obiettivi sono solitamente a lungo termine, con una durata di 3-5 anni, al fine di stimolare un progresso continuo piuttosto che obiettivi di pochi mesi. Quindi, presenta una funzione di ritenzione integrata.
Chi può ricevere un piano ILT?
I piani ILT sono disponibili per tutti i dipendenti, anche se spesso sono riservati ai dirigenti o alle posizioni di livello superiore. Tuttavia, per via della loro liquidità, le opportunità di ricevere un premio a lungo termine per i dipendenti che ricoprono ruoli chiave delle aziende private sono inferiori di circa il 50% rispetto alle aziende quotate.
Perché le aziende ricorrono ai piani ILT?
I piani di incentivazione a lungo termine sono una strategia di compensazione differita vantaggiosa sia per le aziende che per i dipendenti: Alcuni vantaggi sono 1/ Concentrarsi sui profitti/benefici a lungo termine, 2/ Incoraggiare i dipendenti a rimanere in azienda, 3/ Risparmiare tempo e denaro sull’assunzione di dipendenti senior.
Quanti tipi di piani di incentivazione a lungo termine ci sono?
Vi sono essenzialmente quattro tipi diversi di piani di incentivazione a lungo termine: basati sull’apprezzamento, basati sul tempo, basati sulle prestazioni e basati sul denaro.
Come vengono tassati i piani di incentivazione a lungo termine?
I piani ILT possono essere tassati in diverse fasi del loro ciclo di vita: all’assegnazione, al vesting, all’esercizio e alla vendita, a seconda del tipo di premio del piano ILT. Ad esempio, generalmente non si pagano le tasse per i premi ISO fino al momento della vendita, mentre viene addebitata l’imposta sul reddito al momento dell’esercizio dei premi NSO.
Importante: questa pubblicazione contiene solo informazioni di carattere generale; attraverso questo articolo, Global Shares non fornisce alcuna consulenza, sia essa legale, finanziaria, fiscale, aziendale, professionale o di altra natura. La Global Shares Academy non sostituisce una consulenza professionale e non deve essere utilizzata come tale. Global Shares non si assume alcuna responsabilità per l’affidamento che l’utente faccia sulle informazioni qui fornite.
