Skip to content

Långsiktiga incitamentsprogram (LTIP:er) och varför du behöver dem

långsiktiga-incitamentsprogram

Om du ger samma belöning varje år kan du förvänta dig samma resultat.

Företag måste ha detta mantra i åtanke när de överväger vilka förmåner de erbjuder sina medarbetare och hur de uppmuntrar företagets tillväxt.

Långsiktiga incitamentsprogram (LTIP) är bra om du vill belöna och motivera dina medarbetare och samtidigt hjälpa ditt företag att bli framgångsrikt. Men LTIP:er finns i alla möjliga former och storlekar – här är en enkel guide som hjälper dig att hitta det som är bäst lämpat för ditt företag.

Varför LTIP:er?

En del av medarbetarnas löner borde helt enkelt vara kopplade till företagets tillväxt – åtminstone för de medarbetare som kan påverka tillväxten. Om dessa medarbetare kan hjälpa företaget att växa, och anstränger sig för att göra det, så tjänar de mer. Om de inte gör det, så tjänar de mindre.

Du kan skicka en massa mejl och visa fantastiska PowerPoint-presentationer, men det får inte dina medarbetare att bete sig som ägare. Med LTIP:er visar du dina medarbetare viktiga områden där de kan påverka kontinuerlig tillväxt (som även råkar vara företagets viktigaste områden) och deras löner på lång sikt gör dem ansvariga för genomförandet. Och om långsiktiga incitamentsprogram gör att de belönas med aktier eller optioner, har de ännu ett incitament att hjälpa företaget att växa.

Det bästa med LTIP:er är att de fokuserar på lång sikt. Och det är en stor fördel av två skäl. För det första så uppmuntras medarbetare att stanna kvar på företaget. Hög personalomsättning kan vara ett onödigt slukhål för dina vinster – studier visar att när företag byter en tjänsteman kostar det i genomsnitt sex till nio månadslöner att utbilda en ny. Det är ett samtida problem när de flesta medarbetare stannar i genomsnitt i bara två år på samma företag.

För det andra uppmuntrar LTIP:er att fokusera på långsiktig vinstKortsiktiga vinster är bra, men de medför kostnader. Ofta tillkommer de på bekostnad av kundrelationer och är ohållbara. Långsiktiga incitamentsprogram för samman företagets och medarbetarnas intressen på lång sikt. Medarbetarna försöker inte bara uppfylla målen för nuvarande år, utan även mål som får företaget att växa under de kommande åren.

Utformning av LTIP

Långsiktiga incitamentsprogram kan vara utformade på fyra olika sätt.

  1. Värderingsbaserad belöning innebär att värdet på medarbetarens belöning utgår från hur mycket företagets värde ökar med tiden. Här ingår vanliga options- eller aktierättigheter.
  2. Aktiebaserad belöning innebär att medarbetarna får aktier i företaget efter en viss tid.
  3. Prestationsbaserad belöning innebär att medarbetare får aktier i företaget, som beror på att de uppfyller vissa mål istället för att vänta ut en viss intjänandeperiod.
  4. Kontantbaserad belöning innebär att medarbetarna får en kontantbonus.

 

Vilken är rätt?

Olika företag har naturligtvis olika behov. Beroende på din bransch och jurisdiktion kan en av dessa vara bättre lämpad för ditt företag. Det är viktigt att förstå för- och nackdelarna med var och en.

Värderingsbaserad belöning kan ha stora fördelar för medarbetare, särskilt när det kommer till nystartade företag och tillväxtföretag. Det visar att både du och dina medarbetare tror på företagets potential. Och det säkerställer även att både du och dina medarbetare jobbar mot samma mål, samtidigt som intjänandeperioden bidrar till att de jobbar kvar och är mer fokuserade. Det finns dock en risk med den här typen av incitamentsprogram. Om företaget har ekonomiska problem kan bonusen utebli.

Aktiebaserad belöning har liknande fördelar, men belöningen har ett garanterat värde när den löses in. Dessa har också en intjänandeperiod, som innebär att medarbetarna stannar längre på företaget. Och deras värde är kopplat till företagets värde – när de väl äger aktier, så innebär all tillväxt en vinst. Men det finns mindre utrymme för potentiellt sett större vinster som optioner kan medföra. På grund av det, och eftersom de intjänas efter en viss tid oavsett medarbetarens resultat, ger de inte lika mycket incitament till hårt arbete.

Resultatbaserad belöning, å andra sidan, säkerställer att medarbetare inte bara väntar på sin intjäning. För att medarbetarna ska få sin bonus måste de uppfylla vissa mål. Det är enkelt att förstå varför detta är ett lockande system för företag. Tänk dock på att om målen inte är rätt utformade och är för svåra att uppfylla kan de förlora sin verkan eftersom medarbetarna inte får ut någon belöning.

Kontantbaserad belöning brukar vanligtvis delas ut i jurisdiktioner eller företag där värdering av aktier är komplicerad. Men det är bäst att undvika dessa om det är möjligt. Kassaflödet är viktigt för företagets tillväxt och att binda upp medel i långsiktiga incitamentsprogram är inte ett bra alternativ. Det bidrar dessutom inte till dina medarbetares engagemang för företagets framgång på lång sikt.

 

Vesting i LTIP

Den viktigaste faktorn i alla dessa program är vesting – tiden och/eller villkoren som en medarbetare måste uppfylla för att få sin belöning. Du måste slå fast hur länge en medarbetare måste jobba på företaget eller hur många mål som måste uppfyllas.

Det finns två olika typer av vesting – cliff vesting (tröskel) och ratable vesting (delbelopp). Cliff vesting är precis vad det låter som. Efter en viss tid delas hela belöningen ut till medarbetaren. Ratable vesting är när belöningen delas ut en bit i taget. En medarbetare kan exempelvis få en tredjedel av sina aktier varje år i tre års tid.

Återigen, typen av belöning som väljs beror på företagets behov, eftersom båda har för- och nackdelar. Cliff vesting innebär att om en medarbetare slutar på företaget innan intjänandeperiodens slut får hen inte ut några aktier. Det innebär att färre aktier lämnar företaget. Men det kan även betyda att medarbetare jobbar under en länge tid utan att få något erkännande för det. Medan med ratable vesting får de ut en andel för varje år.

 

Komma igång med LTIP: här är stegen som krävs

Steg ett – välj en typ av program

LTIP:er är en mycket bred kategori av kompensationssystem. Därför finns det ett brett utbud av typer att välja mellan. Det finns två viktiga saker att tänka på när du väljer program – incitament och intjänandeperiod.

Det incitament du väljer är mycket viktigt och borde återspegla din typ av företag och dina medarbetare. Aktieoptioner är ett bra incitament om du är ett tillväxtföretag, medan aktietilldelningar är bra för större och mer etablerade företag. Aktieoptioner innebär högre risk och belöning, medan aktietilldelningar är säkrare, men har lägre värdeutveckling. Det finns även kontantbonus och andra sätt att för belöna de personer som gör bra ifrån sig.

Intjänandeperioden är också en viktig faktor att ta hänsyn till. Vesting avser de mål som medarbetaren måste uppfylla för att få sitt incitament. Om intjänandeperioden för en belöning är tre år får medarbetaren sin belöning efter tre års tjänstgöring. Eller om det finns prestationsvillkor – till exempel att medarbetaren måste uppfylla vissa säljmål – kan belöningen lösas in efter att hen har uppnått dessa mål. Det finns olika typer av tidsbaserad vesting (cliff, ratable etc.) samt olika typer av prestationsbaserad vesting. Det är viktigt att ta hänsyn till vad som är mest lämpat för företaget och vad som bäst kan motivera dina medarbetare.

Steg två – kolla upp efterlevnaden

Detta är det viktigaste steget att tänka på. Innan du överväger att lansera ett program borde du ta reda på om du följer reglerna för jurisdiktionerna ifråga. Särskilt om du har flera kontor i olika länder – vart och ett av dessa länder har sina egna och mycket specifika regler vad gäller aktieersättning och skatt. Du måste hitta ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP) som fungerar för alla deltagare i alla jurisdiktioner.

Du måste även försäkra dig om att du kan samla in och spara dina medarbetares personuppgifter på ett lagenligt sätt. Den nya dataskyddsförordningen (GDPR) har förstärkt den tidigare personuppgiftslagen, och ett misstag kan kosta ditt företag dyrt.

Och du måste se till att du har ett team som tar hand om rapporteringen. LTIP medför en betydande mängd rapportering – skatter, löner och mycket annat.

Steg tre – lansering

Detta kan kännas som det enklaste steget, särskilt om du redan har tagit hand om efterlevnaden. Men det måste göras på rätt sätt. Du måste kommunicera fördelarna med ditt LTIP på ett effektivt sätt till hela företaget och det kräver mer än bara ett mejl eller en broschyr. Du måste försäkra dig om att dina medarbetare vet precis vad de har att vinna på om de deltar i programmet. Du vill nog inte gå igenom all denna möda för att i slutändan inte få någon som deltar, eftersom de inte förstod vad programmet gick ut på.

En effektiv kommunikationsplan börjar långt före lanseringen. Du behöver snygg och iögonfallande utformning tillsammans med engagerande och lättläst innehåll. Du behöver förklara den kortfattat och mer detaljerat i efterhand. Det är inte svårt, men det är väldigt viktigt att det blir rätt.

Det finns många alternativ och faktorer som måste övervägas. Vi har presenterat några utformningar och för- och nackdelarna med dem, men det finns många fler. Det är svårt att få alla svar i ett enda blogginlägg.

Vad du egentligen behöver är en erfaren expert på LTIP-området.

Global Shares kan hjälpa dig att lansera ditt LTIP – från rätt design till rätt vesting – och mycket annat.

Du är välkommen att kontakta oss.

Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.

Dela denna artikel:

Läs våra senaste inlägg

Redaktionens val

Food for Thought

Sign up to receive bite sized brainfood on a range of topics that will help your business grow.