Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)?
Ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP- eller LTI-program) är en periodiserad kompensationsstrategi för att locka till sig, belöna och motivera medarbetare, samtidigt som det hjälper företaget att växa och behålla värdefulla medarbetare.
Ett LTI-program finns i alla möjliga former och storlekar – här är en enkel guide för att hjälpa dig att hitta det långsiktiga incitamentsprogram som passar ditt företag bäst.
Hur fungerar LTIP?
LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) belönar medarbetare (vanligtvis seniora medarbetare) med pengar eller företagsaktier när de uppnår specifika mål. Målen är ofta långsiktiga, 3–5 år för att stimulera kontinuerliga framsteg i stället för mål på bara några månader.
Till skillnad från kortsiktiga incitament har långsiktiga incitamentsprogram som LITP en inbyggd retentionsfunktion som uppmuntrar medarbetare att stanna kvar för långsiktiga utmärkelser.
Vem kan få LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) reserveras ofta för medarbetare på verkställande nivå eller högre för både privata och börsnoterade företag, men många företag börjar nu även att erbjuda dem till medarbetare under verkställande nivå. Men på grund av deras likviditet är privata företags möjligheter att ge nyckelmedarbetare långsiktiga utmärkelser ungefär 50 % mindre än börsnoterade företags möjligheter.
Varför använder företag LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) är en periodiserad kompensationsstrategi som gynnar både arbetsgivare och medarbetare:
– Fokus på långsiktiga vinster/förmåner: Kortsiktiga vinster är bra men kan kosta. Ofta tillkommer de på bekostnad av kundrelationer och är ohållbara.
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) kan dock anpassa ditt företags intressen efter dina medarbetares intressen på lång sikt. Med LTIP försöker man inte bara uppnå målen för året, utan också utveckla företaget för hållbar, långsiktig tillväxt.
– Uppmuntra medarbetare att stanna kvar på företaget. Med LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) visar du dina medarbetare de viktigaste områdena där de kan påverka kontinuerlig tillväxt och deras långsiktiga löner gör dem ansvariga för genomförandet under de kommande åren.
– Spara tid och pengar på anställning av seniora medarbetare. Hög personalomsättning kan vara ett onödigt slukhål för dina vinster – studier visar att när företag byter en tjänsteman kostar det i genomsnitt sex till nio månadslöner att utbilda en ny.
Det är ett större problem numera när de flesta medarbetare i genomsnitt bara stannar i två år på samma företag.
Kontakta oss idag för att etablera ett LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) som passar företagets intressen och filosofi.
CONTACT BLOCK
Olika typer av långsiktiga incitamentsprogram
Det finns i huvudsak fyra olika typer av långsiktiga incitamentsprogram.
| Uppskattningsbaserad utmärkelse | Tidsbaserad utmärkelse | Resultatbaserad utmärkelse | Kontantbaserad belöning | |
|---|---|---|---|---|
| Betydelse | Värdet beror på hur mycket företagets värde ökar över tid | Endast tillgängligt för anställda efter en viss arbetstid på företaget | Endast tillgängligt för anställda efter att ha uppnått vissa mål, snarare än tidsbaserat | Ges till anställda som kontantbonus |
| % av företagen använder* | 55% | 110% | 92% | 14% |
| Exempel | Aktieoptioner, aktierättigheter (SAR) | Begränsade aktier | Prestationsbaserade aktieenheter (PSU) | Kontantbonus |
*Källa: ClearBridge 100-rapporten 2017
Vilken är rätt för dig?
Beroende på din bransch och jurisdiktion kan en av dessa vara bättre lämpad för ditt företag. Det är viktigt att förstå för- och nackdelarna med var och en.
Uppskattningsbaserade utmärkelser (t.ex. aktieoptioner, SAR)
✓ FÖRDEL: Uppskattningsbaserade utmärkelser kan ha stora ekonomiska fördelar för medarbetare vad gäller företagsaktiers prisökning, speciellt för nystartade företag och tillväxtföretag.
✓ FÖRDEL: Den här typen av belöning är också mycket flexibel. Du kan besluta när och hur ofta medarbetare får utmärkelserna genom att anpassa intjänandeperioden (d.v.s. väntetiden innan de får 100 % ägarskap av utmärkelsen. Se vår guide ’’Vad är intjänande av aktier?’’ för att utforma det bästa intjänandeschemat för dina behov.
✓ FÖRDEL: Medarbetare behöver vanligtvis inte betala för SAR när de blir tillgängliga efter intjänandeperioden. Det innebär att de helt enkelt får belöningarna utan att behöva betala något.
✖ NACKDEL: Medarbetare behöver dock betala för sina aktieoptioner till ett förutbestämt pris (lösenbelopp) när de beslutar sig för att lösa in (köpa) sina optioner efter intjänandet. De tjänar på att ”köpa högt och sälja lågt”
✖ NACKDEL: Det finns en risk med dessa utmärkelser, de kan till exempel potentiellt vara värdelösa när värdet sjunker under lösenpriset (d.v.s. en aktieoption som är ”under vatten”)
Tidsbaserade utmärkelser (t.ex. begränsade aktier, RSU)
✓ FÖRDEL: Tidsbaserade utmärkelser har liknande fördelar, men en tidsbaserad utmärkelse till fullt värde, som en RSU, garanteras ett positivt värde eftersom ingen förskottsbetalning krävs. RSU:er anses alltså vara mindre riskabla än aktieoptioner.
✓ FÖRDEL: De har också en intjänandeperiod, vilket innebär att du kan anpassa processen för hur de blir tillgängliga för medarbetarna.
✖ NACKDEL: Medarbetare kan inte kontrollera tiden för beskattning av RSU:er eftersom vanlig inkomstskatt behöver betalas när de har tjänats in. Men med aktieoptioner behöver skatten betalas först när de beslutar sig för att lösa in aktieoptionerna.
Resultatbaserade utmärkelser
✓ FÖRDEL: Resultatbaserade utmärkelser säkerställer däremot att medarbetare inte bara väntar på intjänande. För att medarbetarna ska få sin bonus måste de uppfylla vissa mål. Det är enkelt att förstå varför detta är ett lockande system för företag
✖ NACKDEL: Tänk dock på att målen kan förlora sin verkan om de inte är rätt utformade och är för svåra att uppfylla, eftersom medarbetarna då inte får ut någon belöning.
Kontantbaserade utmärkelser
✓ FÖRDEL: Kontanter är den mest tillförlitliga bonusen som inte innebär några problem med utspädning av ägandet.
✓ FÖRDEL: Det är en populär LTI-utmärkelse för privata företag eftersom de har liten likviditet och aktievärderingen är mer komplicerad.
✖ NACKDEL: Det är dock om möjligt bäst att undvika dessa eftersom kassaflödet är viktigt för företagets tillväxt.
✖ NACKDEL: Medarbetare som får kontakter kanske inte känner sig lika investerade i företaget som de som får aktier.
Förstå LTIP och intjänande
Som vi nämnde ovan är intjänandeperioden väntetiden innan man får 100 % LTI-ägarskap. Om intjänandeperioden till exempel är tre år, är incitamenten fullt tillgängliga för dig (d.v.s. du kan sälja och/eller lösa in dem) när treårsperioden har passerat.
Det finns två vanliga intjänandemetoder – ’’cliff vesting’’ (tröskel) och ’’ratable vesting’’ (delbelopp).
| Helt/hela tjänstgöringsår | 3 års Cliff Vesting (tröskel-intjänande) | 6 års Graded Vesting (gradvist intjänande) |
|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% |
| 2 | 0% | 20% |
| 3 | 100% | 40% |
| 4 | Noll | 60% |
| 5 | Noll | 80% |
| 6 | Noll | 100% |
Cliff vesting: Efter en viss tid delas hela utmärkelsen ut till medarbetaren. Till exempel kan en medarbetare få alla aktier samtidigt när intjänandeperioden är över.
Ratable vesting: När utmärkelsen delas ut en bit i taget. Till exempel kan en medarbetare få en femtedel av aktierna varje år efter det första året under en sexårig intjänandeperiod. Det är den vanligaste metoden för intjänande av aktieoptioner (84 %) och RSU (78 %) (Källa: ClearBridge-rapporten 2017)
Intjänandet är kärnan i LTIP (långsiktiga incitamentsprogram). Det är viktigt att det blir rätt så att nyckelmedarbetare stannar kvar längre. Vi har listat ett antal intjänandescenarion här
Beskattning av långsiktiga incitamentsprogram
| ISO/NSO | Fantomaktier/SARS | RSA/RSU | |
|---|---|---|---|
| Skatt vid beviljande | Ingen skatt (om belöning är till rådande marknadsvärde) | Ingen skatt | Ingen skatt |
| Skatt vid intjänande | Ingen inkomstskatt (om belöning är till rådande marknadsvärde) | Ingen inkomstskatt | RSA: Hjälper till att undvika vanlig inkomstskatt. RSU: Vanlig inkomstskatt krävs |
| Skatt vid inlösen/mottagande | ISO: Ingen inkomstskatt vid inlösen. NSO: Utspridd beskattning med inkomstskatt vid inlösen | Vanlig inkomstskatt vid erhållande av betalning | Ej tillämpbar |
| Skatt vid försäljning | CGT (kapitalvinstskatt) | Ingen CGT (kapitalvinstskatt) om mottagandet sker kontant | CGT (kapitalvinstskatt) |
Exempel på långsiktiga incitamentsprogram
Låt oss ta en titt på ett verkligt exempel av ett långsiktigt incitamentsprogram – Autostore. Detta norska börsnoterade företag företag har nyligen godkänt ett nytt LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) för vissa medarbetare* som CEO, CFO, COO, CPO, CRO och CHRO i syfte att 1) behålla medarbetarna, 2) få företagets aktievärde att öka och 3) eftersträva ett hållbart värde.
Enligt det här nya programmet tilldelas verkställande chefer aktieoptioner, PSU:er och/eller RSU:er. Aktieoptionerna och RSU:erna delas ut för att medarbetare ska fokusera på att gynna ökningen av aktiepriset (de får en ansenlig summa ekonomiska förmåner om de arbetar hårdare för att öka företagets aktiepris). Optionernas intjänandeperiod är tre år. De verkställande cheferna får lösa in inom tolv månader, med ett inlösenpris (inköpspris) på 21,88 NOK per aktie.
Emission av PSU:er uppmuntrar medarbetarna att uppnå strategiska mål. Så när de ekonomiska målen eller andra prestationsmål har uppnåtts intjänas PSU:erna och belönar innehavarna med AutoStore-aktier.
Med en kombination av LTI-medel kan ett företag uppnå flera mål.
*CEO: Chief Executive Officer; CFO: Chief Financial Officer; COO: Chief Operating Officer; CPO: Chief Product Officer; CRO: Chief Revenue Officer; CHRO: Chief Human Resources Officer
Utformningen av ett långsiktig incitamentsprogram: Komma igång med ditt LTIP (långsiktiga incitamentsprogram)
Steg 1 – Ta fram dina företagsmål
Som vi kan se har privata företag och börsnoterade företag mycket olika LTIP-metoder eftersom målen är annorlunda. Så att förstå målen och utveckla en plan kring dem är en av de bästa metoderna för en långsiktig incitamentsplan.
Steg 2 – Välj LTIP-typ
LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) är en mycket bred kategori av ett kompensationsprogram. Därför finns det ett brett utbud av typer att välja mellan. Det finns några saker att beakta när du väljer typ av program:
Typ av LTI: Se föregående avsnitt för att jämföra fördelar och nackdelar med varje incitament.
Antalet LTI-typer: Börsnoterade företag brukar använda flera LTIP-medel medan privata företag håller sig till ett (Källa: WorldatWork 2021 – Privat och börsnoterat)
Intjänandeschema: Se föregående avsnitt
Kvalificering: Även om LTIP oftast erbjuds seniora medarbetare erbjuder vissa företag incitament till alla medarbetare. Beakta alltid företagets mål!
Steg 3 – Kontrollera att du följer reglerna
Det viktigaste steget att beakta är efterlevnaden. Särskilt om du har flera kontor i olika länder – vart och ett av dessa länder har sina egna och mycket specifika regler vad gäller aktieersättning och skatt. Du behöver ofta hitta ett LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) som fungerar i alla jurisdiktioner, för alla deltagare.
Du måste även försäkra dig om att du kan samla in och spara dina medarbetares personuppgifter på ett lagenligt sätt.
Och du måste se till att du har ett team som tar hand om rapporteringen. LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) medför en betydande mängd rapportering – skatter, löner och mycket annat. Global Shares är experter på att hantera alla efterlevnadsärenden för LTIP. Kontakta oss för att lära dig mer om hur du startar upp ditt LTIP på ett sätt som följer alla regler.
Steg 4 – Kommunicera ditt LTIP
Du måste kommunicera fördelarna med ditt LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) på ett effektivt sätt till hela företaget och det kräver mer än bara ett mejl eller en broschyr. Du måste försäkra dig om att dina medarbetare vet precis vad de har att vinna på om de deltar i programmet.
En effektiv kommunikationsplan börjar långt före lanseringen. Du behöver snygg och iögonfallande utformning tillsammans med engagerande och lättläst innehåll.
Steg 5 – Administrera ditt program
Administreringen av LTIP är en komplex och kontinuerlig process. Det innebär allt från spårning och rapportering av ändringar i ägarskap av belöningen till att uppdatera dokument/policyer/procedurer, kommunicera med intressenter, konsultera styrelsen och följa alla efterlevnadskrav baserat på varje region som medarbetarna befinner sig i.
Som tur är kan du förenkla processen genom att samarbeta med rätt partner, som Global Shares. Har du frågor om administreringen av ditt LITP? Klicka på knappen nedan och låt oss veta.
Vad är nästa steg?
Det finns många alternativ och faktorer som måste övervägas. Vi har presenterat några LTIP-typer samt för- och nackdelarna med dem, men det finns många fler. Det är svårt att få alla svar i ett enda blogginlägg.
Vad du egentligen behöver är en expert på LTIP-området, med över 15 års erfarenhet.
Global Shares kan hjälpa dig att lansera ditt LTIP – från rätt typ till rätt intjänande – och mycket annat. Kontakta oss idag för en demonstration utan några åtaganden.
Vanliga frågor om ett långsiktig incitamentsprogram
Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)?
Ett långsiktigt incitamentsprogram (eller LTIP-program) är en periodiserad kompensationsstrategi för att locka till sig, belöna och motivera medarbetare, samtidigt som det hjälper företaget att behålla värdefull talang och utvecklas.
Hur fungerar ett långsiktigt incitamentsprogram?
LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) belönar medarbetare (vanligtvis seniora medarbetare) med pengar eller företagsaktier när de uppnår specifika mål. Målen är ofta långsiktiga, 3–5 år för att stimulera kontinuerliga framsteg i stället för mål på bara några månader. Det har alltså en inbyggd retentionsfunktion.
Vem kan få LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) är tillgängligt för alla medarbetare men används oftast för medarbetare på verkställande eller ledningsnivå. Men på grund av deras likviditet är privata företags möjligheter att ge nyckelmedarbetare långsiktiga utmärkelser ungefär 50 % mindre än börsnoterade företags möjligheter.
Varför använder företag LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) är periodiserade kompensationsstrategier som gynnar både arbetsgivare och medarbetare. Några fördelar är 1/ Fokus på långsiktig vinst/fördelar, 2/ Uppmuntra medarbetare att stanna kvar på företaget, 3/ Spara tid och pengar på anställningen av seniora medarbetare
Hur många typer av långsiktiga incitamentsprogram finns det?
Det finns i huvudsak fyra olika typer av långsiktiga incitamentsprogram – värdeökningsbaserad belöning, tidsbaserad belöning, prestationsbaserad belöning och kontaktbaserad belöning.
Hur beskattas långsiktiga incitamentsprogram?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram kan beskattas i olika skeden av livscykeln – Utdelning, intjäning, inlösen och försäljning, beroende på typen av LTI-belöning. Till exempel betalar du vanligtvis inte skatt på dina ISO-utmärkelser förrän du säljer dem. Däremot debiteras inkomstskatt när du löser in NSO-utmärkelser.
Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.
