Führungskräfte eines Unternehmens treffen wichtige strategische Entscheidungen, setzen Ziele und koordinieren die organisatorischen Abläufe. Wenn Ihre wichtigsten Mitarbeiter von einem anderen Unternehmen abgeworben werden, kann das für Ihr Unternehmen ein Alptraum sein, unabhängig davon, ob Sie ein Privatunternehmen oder eine börsennotierte Gesellschaft sind.
Traditionelle Vergütungspakete für Führungskräfte reichen nicht mehr aus. Es ist wichtig, nach neuen Wegen zu suchen, um sie bei Laune zu halten und zu motivieren.
In diesem Beitrag befassen wir uns mit der Vergütung von Führungskräften und stellen eine bargeldlose Methode vor, mit der wertvolle Mitarbeiter belohnt werden können – die Vergütung von Führungskräften in Form von Aktien oder Aktienoptionen.
Was ist Vergütung von Führungskräften?
Vergütung von Führungskräften ist eine Kombination aus Gehalt, Nebenleistungen und Prämien, die Vorstandsmitgliedern oder anderen Top-Managern eines Unternehmens als Gegenleistung für ihre Arbeit angeboten wird.
Da es sich um erfahrene und qualifizierte Fachleute handelt, die an der Spitze ihrer jeweiligen Branche stehen, werden sie von den Unternehmen häufig mit einem wertvolleren und komplexeren Vergütungspaket entlohnt.
Warum ist es wichtig, die Vergütung von Führungskräften zu diskutieren?
Die Vergütungsstruktur für Führungskräfte wird viel diskutiert, weil es wichtig ist, sie richtig zu gestalten. Der Grund:
- Der Krieg um talentierte Führungskräfte: Rund 60 % der befragten Privatunternehmen konkurrieren mit öffentlichen Unternehmen um Führungskräfte, so zeigen von mehreren Beratungsunternehmen durchgeführte Umfragen zur Vergütungspolitik.
- Bindung von fähigen Mitarbeitern: Vorstandsmitglieder oder leitende Angestellte sind, wie bereits erwähnt, der Schlüssel zu einem Unternehmen, und eine gut durchdachte Struktur trägt dazu bei, die Stabilität des Personals zu erhalten und somit das Unternehmen wachsen zu lassen und den Geschäftsgewinn zu steigern.
- Öffentliche Meinung: Alle börsennotierten Unternehmen sind verpflichtet, offenzulegen, wie viel sie ihren Führungskräften zahlen und wie sich dieser Betrag zusammensetzt. Wenn man das nicht richtig macht, kann es große öffentliche Aufmerksamkeit erregen.
- Aufsichtsbehörden: Die Vergütungspolitik von börsennotierten Unternehmen wird durch staatliche Vorschriften überwacht.
- Verwaltungsrat: Verwaltungsräte haben möglicherweise Bedenken hinsichtlich ihrer Rolle bei der Genehmigung von Vergütungspaketen.
Was sind die Bestandteile eines typischen Vergütungspakets für Führungskräfte?
Ein typisches Vergütungspaket für Führungskräfte besteht aus finanziellen und nicht-finanziellen Komponenten. Dazu gehören Gehalt, Nebenleistungen, Boni und Aktien. In der Regel erhält eine Führungskraft mehr Beteiligungskapital als ein normaler Arbeitnehmer, und ein normaler Arbeitnehmer erhält in einem privaten Unternehmen oft gar kein Beteiligungskapital.
- Gehalt: Ein festes Jahresgehalt, auch als Grundgehalt bezeichnet.
- Nebenleistungen: Diese können Versicherungen (z. B. Kranken- und Lebensversicherungen) und Vergünstigungen (z. B. Mitgliedschaft in einem Club/Fitnessstudio und Firmenhandys) umfassen.
- Boni: Sie gelten als kurzfristige oder jährliche Anreize und sind in der Regel nicht fixe, einmalige Geldbeträge, die auf KPIs basieren.
- Beteiligungskapital: Als langfristiger Anreiz (über 3 Jahre) stellt die Aktienvergütung eine Form des Eigentums am Unternehmen dar und motiviert die Mitarbeiter zu härterer Arbeit – je besser das Unternehmen abschneidet, desto wertvoller werden ihre eigenen Aktien! Außerdem bietet sie eine Möglichkeit, das Vermögen des Einzelnen im Vergleich zu festen Geldprämien erheblich zu steigern.
Dieser Ansatz hat sich bei Technologie-, Energie- und Telekommunikationsunternehmen durchgesetzt. (Quelle: Eigene Forschung von FW Cook)
Vergütungsstruktur für Führungskräfte: Das Gehalt macht 30 % der Gesamtvergütung aus, Boni weitere 20 %, Nebenleistungen etwa 10 % und langfristige Anreize (Aktien) etwa 40 % der Vergütung. (Quelle: Deloitte)
Wie funktioniert die aktienbasierte Vergütung für Führungskräfte?
Gehalt, Nebenleistungen und Boni sind leicht zu verstehen. Bei der aktienbasierten Vergütung ist es jedoch nicht ganz so einfach, denn es gibt mehrere Möglichkeiten der Aktienvergütung, z. B. durch Aktienoptionen, Mitarbeiterbeteiligungen mit Verfügungsbeschränkung und Aktienrechte mit Wertzunahme.
Aber auch diese Kapitalbeteiligungen haben eine integrierte Bindungsfunktion, da sie in der Regel über einen Zeitraum von drei oder mehr Jahren vollständig im Besitz der Mitarbeiter sind.
- Aktienoptionen: Aktienoptionen geben einem Mitarbeiter das Recht, nach Ablauf des Erdienungszeitraums eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem ursprünglich vereinbarten Preis zu erwerben (d. h. es müssen Anforderungen erfüllt werden – zeitbasiert, leistungsbasiert oder eine Kombination aus beiden).
Sie eignen sich für viele Unternehmen – Unternehmen in der Frühphase, wachstumsstarke Start-ups und börsennotierte Unternehmen, die Aktien auf breiter Basis oder für eine Gruppe ausgewählter Mitarbeiter ausgeben möchten. - Mitarbeiterbeteiligungen mit Verfügungsbeschränkung: Hierbei handelt es sich um eine Zuteilung von Aktien an einen Mitarbeiter. Er erhält sie in der Regel kostenlos, sie befinden sich jedoch nicht in seinem vollem Eigentum, bis die Vesting Period (der Erdienungszeitraum) abgelaufen ist.
Sie eignen sich für viele etablierte Unternehmen, die Aktien auf breiter Basis oder für eine Gruppe ausgewählter Mitarbeiter anbieten wollen, ohne dass eine Vorauszahlung erforderlich ist. - Aktien-Wertsteigerungsrechte: Hierbei handelt es sich um eine Prämie, die auf dem Aktienwert des Unternehmens basiert (es handelt sich nicht um Aktien, sondern die Prämie ist an die Aktienperformance gebunden). Die Inhaber erhalten einen Bonus in bar oder eine entsprechende Anzahl von Aktien, je nachdem, um wie viel der Aktienwert über einen bestimmten Zeitraum steigt.
Sie eignen sich für viele Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine Vergütung anbieten wollen, ohne dass eine Vorauszahlung der Mitarbeiter erforderlich wäre und ohne eine große Zahl zusätzlicher Aktien auszugeben.
Neueste Trends bei der Vergütung von Führungskräften: Langfristige aktienbasierte Incentives wie Aktienoptionen machen oft mehr als 60 Prozent der gesamten Direktvergütung aus. (Quelle: SHRM)
Kontaktieren Sie uns noch heute. Unsere Experten informieren Sie über die verschiedenen Formen der Kapitalbeteiligung und über die beste Art und Weise, wie Sie Ihre Aktienpläne für die Vergütung von Führungskräften gestalten und verwalten können.
Aktienvergütung vs. Barvergütung
Ein hohes Gehalt ist zwar attraktiv, bietet aber nicht unbedingt einen starken Anreiz, mehr zu leisten. Umgekehrt ist die Beteiligung am Unternehmen ein starker Motivator für Führungskräfte, um sicherzustellen, dass das Unternehmen weiterhin leistungsstark ist. Außerdem wird so sichergestellt, dass Führungskräfte so lange wie möglich im Unternehmen bleiben. Weitere Überlegungen für Arbeitgeber:
1. Bargeldbonus – Vor- und Nachteile
Vorteil: Bargeld hat einen garantierten Wert und ist sehr zuverlässig.
Vorteil: Es vermeidet eine Verwässerung des Eigentums am Unternehmen.
Nachteil: Es ist zwar schön, aber eben nur eine einmalige Sache. Die Motivation, die damit einhergeht, ist bald erschöpft. Es dient nicht als Motivation, um jemanden daran zu hindern, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.
2. Aktienzuteilungen – Vor- und Nachteile
Vorteile:
- Sie verbessern den Cashflow eines Unternehmens.
- Sie beteiligen die Mitarbeiter am Unternehmen.
- Sie ermutigen Ihre Mitarbeiter, länger im Unternehmen zu bleiben, da es sich um langfristige Anreize handelt, die zukünftige Ziele über einen Zeitraum von 3 Jahren oder mehr berücksichtigen.
- Im Vergleich zu Bargeld sind Kapitalbeteiligungen ein viel besseres Mittel, um Mitarbeiter zu motivieren, härter für das Wachstum des Unternehmens zu arbeiten, da das finanzielle Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter direkt mit dem des Unternehmens verbunden ist.
- Sie bieten eine Möglichkeit, den Wohlstand erheblich zu steigern (schauen Sie sich die frühen Mitarbeiter von Google oder Meta (früher bekannt als Facebook) an, um zu sehen, wie ihre Aktienspekulationen sie zu Millionären gemacht haben).
- Langfristige aktienbasierte Incentives bieten den größten Beteiligungswert. Deshalb vergüten Unternehmen ihre Führungskräfte immer häufiger entsprechend ihrer Leistung. (Quelle: SHRM)
Nachteile:
- Sie verwässern die Aktien. (Wenn ein Unternehmen zusätzliche Aktien ausgibt, verringert sich der Anteil der derzeitigen Aktionäre.)
Anmerkung: Das ist nicht immer so schlimm. Wenn das Unternehmen neue Aktien ausgibt, um die Einnahmen zu steigern, kann dies positiv sein. - Sie bringen Komplexität in Ihr Unternehmen, z. B. durch die Notwendigkeit der Eigentumsverfolgung und -verwaltung, Steuern, Einhaltung von Vorschriften, Dokumentation, Genehmigung durch den Vorstand und mehr.
Lassen Sie sich von diesen Problemen nicht abschrecken, denn es gibt immer eine einfache Lösung, um sie zu bewältigen. Wenden Sie sich noch heute an Global Shares, und wir zeigen Ihnen, wie Sie aktienbasierte Vergütung für Führungskräfte wie ein Profi verwalten können.
3. Land, Geschlecht, Alter
Die Einstellung zu Aktien gegenüber Bargeld ist je nach demografischer und geografischer Lage recht unterschiedlich. So bevorzugen beispielsweise Führungskräfte in den BRIC-Staaten (Brasilien, China, Indien und die USA) Aktien gegenüber Bargeld. Länder wie das Vereinigte Königreich, die Niederlande und Australien bevorzugen Bargeld.
Frauen sind weniger risikofreudig als Männer. Eine Studie zeigt, dass 30 % der männlichen Führungskräfte bereit sind, einen bestimmten Bargeldbetrag für einen potenziell höheren Bonus aufs Spiel zu setzen, während dies nur 20 % der weiblichen Führungskräfte tun.
Bei den 40- bis 60-Jährigen ist die Wahrscheinlichkeit am geringsten, dass sie für einen potenziell höheren Gewinn einen bestimmten Betrag in bar riskieren. Es ist also wichtig, seine Mitarbeiter zu kennen und sie entsprechend zu vergüten.
Vergütungspläne für Führungskräfte in Privatunternehmen und börsennotierten Unternehmen
Laut der AON-Umfrage 2019 erhalten Führungskräfte in börsennotierten Unternehmen rund 40 % mehr Vergütung als in privaten Unternehmen. Der treibende Faktor hinter dieser Diskrepanz ist das Vorherrschen langfristiger aktienbasierter Incentives in börsennotierten Unternehmen, während die Barvergütung bei Führungskräften in Privatunternehmen nur geringfügig niedriger ist.
Weitere Unterschiede sind nachstehend aufgeführt:
Privatunternehmen | Börsennotierte Unternehmen |
|---|---|
Bieten nicht sehr oft Aktien an (wegen fehlender oder geringer Liquidität) | Bieten häufiger Aktien an |
Eine kleine Anzahl von Führungskräften erhält bedeutende Kapitalbeteiligungen | Mehr Führungskräfte erhalten Aktien, auch Manager |
Bieten weniger wettbewerbsfähige aktienbasierte Incentives | Bieten in der Regel wettbewerbsfähigere aktienbasierte Incentives |
LTIP stützt sich stark auf Bargeld | LTIP neigt dazu, die Zuteilungen auf mindestens zwei Aktieninstrumente zu verteilen – Aktien mit Beschränkungen und Performance-Aktien |
Einfachere Verfahren für die Genehmigung von Aktienzuteilungen | Zeitaufwändigere Genehmigungsverfahren |
Offenlegung des Vergütungsplans für Führungskräfte ist nicht erforderlich | Konkrete und verständliche Offenlegung des Vergütungsplans für Führungskräfte erforderlich |
Da es bei der Vergütung von Führungskräften viele Unterschiede zwischen privaten und börsennotierten Unternehmen gibt, sollten Sie sich ausreichend Zeit für die Überprüfung Ihres Vergütungsplans nehmen, wenn Sie einen Börsengang planen. Weitere Informationen finden Sie in unserer Checkliste „Vergütung von Führungskräften beim Börsengang“.
Was ist die effektivste Struktur für die Vergütung von Führungskräften?
Die effektivste Struktur für die Vergütung von Führungskräften sollte mit den spezifischen Unternehmenszielen und der Strategie, dem Zeithorizont der Investoren und anderen Faktoren wie den folgenden übereinstimmen:
- Geschäftsphilosophie, Mission und Vision
- Lebenszyklus, Organisationsstruktur und Geschäftsprozesse
- Zusammensetzung und Demografie der Belegschaft
- Steuer- und Rechnungslegungsvorschriften
- Industrie und Wettbewerb
- Öffentliche Meinung
Nach sorgfältiger Abwägung werden Sie wissen, ob Sie eher auf aktienbasierte Incentives oder auf Incentives in Form von Bargeld setzen sollten. Vergessen Sie dann nicht den nächsten wichtigen Schritt – das Aktienplan-Management.
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