Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)?
Ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP eller Long Term Incentive Plan) är ett förmånsprogram som erbjuder medarbetare incitament utöver grundlönen för att uppnå förutbestämda mål. Betalningen skjuts upp och fördelas vanligtvis över 3–5 år för att uppmuntra kontinuerliga framsteg.
Men LTIP:er finns i alla möjliga former och storlekar – här är en enkel guide som hjälper dig att hitta det långsiktiga incitamentsprogram som är bäst lämpat för ditt företag.
Vem är berättigad att få LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) reserveras ofta för medarbetare på verkställande nivå eller högre för både privata och börsnoterade företag, men många företag börjar nu även att erbjuda dem till medarbetare under verkställande nivå.
På grund av aktiernas likviditet är dock privata företags möjligheter att ge både verkställande chefer och medarbetare långsiktiga utmärkelser ofta mindre än inom börsnoterade företag.
Varför använder företag LTIP?
LTIP:er kan vara en strategi som både arbetsgivare och anställda vinner på. Under 2022 drev 79% av de svenska storbolagen ett LTIP där ledningsgruppen var behörig (en ökning från 71% år 2020) enligt en rapport från WTW LTIP 2022.
– Fokus på långsiktig vinst/fördelar:
LTIP:er (långsiktiga incitamentsprogram) kan anpassa ditt företags intressen efter dina medarbetares intressen på lång sikt. Med LTIP försöker man inte bara uppnå målen för året, utan också utveckla företaget för hållbar, långsiktig tillväxt.
– Hjälper till att locka till sig, belöna och behålla talang:
Med LTIP:er har dina medarbetare möjlighet att tjäna ytterligare ekonomiska belöningar för att ta del av företagets välstånd, vilket är idealiskt för att locka kompetenta personer. Det är också mer sannolikt att medarbetare stannar kvar längre eftersom deras långsiktiga lön gör dem ansvariga att implementera den under de närmaste åren.
– Sparar tid och pengar vid anställning av seniora medarbetare:
När ett företag ersätter en avlönad medarbetare kostar det i genomsnitt sex till nio månadslöner att utbilda deras ersättare. Det är ett större problem numera när de flesta medarbetare i genomsnitt bara stannar i två år på samma företag.
Kontakta oss idag för att etablera ett LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) som passar företagets intressen och filosofi.
CONTACT BLOCK
Olika typer av långsiktiga incitamentsprogram
Det finns i princip fyra olika typer av långsiktiga incitamentsprogram som används av svenska storbolag:
| Uppskattningsbaserad utmärkelse | Tidsbaserad utmärkelse | Resultatbaserad utmärkelse | Kontantbaserad belöning | |
|---|---|---|---|---|
| Betydelse | Värdet beror på hur mycket företagets värde ökar över tid | Endast tillgängligt för anställda efter en viss arbetstid på företaget | Endast tillgängligt för anställda efter att ha uppnått vissa mål, snarare än tidsbaserat | Ges till medarbetare som kontantbonus |
| Exempel | Aktieoptioner | Begränsade aktier | Prestationsbaserade aktier | Kontantbonus |
| Förekomsten av långsiktiga incitamentsprogram* | Aktieoptioner: 31% | Begränsade aktier: 1% | Prestationsbaserade aktier: 20% | Kontantbonus: 20% |
*enligt en WTW-rapport om långsiktiga incitamentsprogram 2022
Vilken är rätt för dig?
Beroende på din bransch och affärsbehov kan en av dessa vara bättre lämpad för ditt företag. Det är viktigt att förstå för- och nackdelarna med varje.
Uppskattningsbaserade utmärkelser (t.ex. aktieoptioner)
✓ FÖRDEL: Den här typen av belöning är också mycket flexibel. Du kan bestämma när och hur ofta dina anställda får utmärkelser.
✓ FÖRDEL: Medarbetare kan kvalificera för skatteförmån
✓ FÖRDEL: Uppskattningsbaserade utmärkelser kan ha stora ekonomiska fördelar för medarbetare vad gäller företagsaktiers prisökning, speciellt för nystartade företag och tillväxtföretag.
✖ NACKDEL: Medarbetare behöver dock betala för sina aktieoptioner till ett förutbestämt pris (lösenbelopp) när de beslutar sig för att lösa in (köpa) sina optioner.
✖ NACKDEL: Det finns en risk med dessa utmärkelser, de kan till exempel potentiellt vara värdelösa när värdet sjunker under lösenpriset (d.v.s. en aktieoption som är mindre värd än sitt nominella värde.)
Tidsbaserade utmärkelser (t.ex. begränsade aktier)
✓ FÖRDEL: När det gäller begränsade aktier – en utmärkelse till fullt värde ger nästan alltid anställda ett positivt värde så länge som aktierna inte går under noll. Det anses alltså vara mindre riskabelt än aktieoptioner.
✓ FÖRDEL: Begränsade aktier tilldelas vanligtvis utan kostnad och medarbetarna behöver inte betala för att beviljas aktier.
✓ FÖRDEL: Du kan anpassa processen för när de blir tillgängliga för medarbetare, t.ex. när och hur ofta de får utmärkelserna.
✖ NACKDEL: Medarbetarna kanske inte kan kontrollera tidpunkten för beskattningen av begränsade aktier eftersom de beskattas vid tilldelningen. Men med aktieoptioner behöver skatten betalas först när de beslutar sig för att lösa in aktieoptionerna.
Resultatbaserade utmärkelser
✓ FÖRDEL: För att medarbetarna ska få sin bonus måste de uppfylla vissa mål. Det är enkelt att förstå varför detta är ett lockande system för företag.
✓ FÖRDEL: Prestationsbaserade aktier hjälper till att anpassa ledningens och andra medarbetares mål till aktieägarnas.
✓ FÖRDEL: Det krävs vanligtvis ingen investering av medarbetarna
✖ NACKDEL: Om målen inte är rätt utformade och är för svåra att uppfylla kan de förlora sin verkan eftersom medarbetarna inte får ut någon belöning.
Kontantbaserade utmärkelser
✓ FÖRDEL: Kontanter är den mest tillförlitliga bonusen som inte innebär några problem med utspädning av ägandet.
✓ FÖRDEL: De är populära LTI-utmärkelser för privata företag eftersom de har liten likviditet.
✖ NACKDEL: Det är bäst att undvika dessa om kassaflödet är viktigt för företaget.
✖ NACKDEL: Medarbetare som får kontakter kanske inte känner sig lika investerade i företaget som de som får aktier.
När och hur betalas LTIP:er ut?
Intjänandet (vesting) avgör när och hur en LTI-utmärkelse betalas ut.
Vesting är väntetiden innan man får 100% av LTI-ägarskapet. Det finns två vanliga intjänandemetoder – ’’cliff vesting’’ (tröskel) och ’’ratable vesting’’ (gradvist). Cliff vesting är en process där deltagarna får fullt ägarskap av utmärkelsen på ett visst datum medan ratable vesting gör så att deltagarna får ägarskap av utmärkelsen i intervaller.
| Helt/hela tjänstgöringsår | 3 års Cliff Vesting (tröskel-intjänande) | 6 års Graded Vesting (gradvist intjänande) |
|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% |
| 2 | 0% | 20% |
| 3 | 100% | 40% |
| 4 | Noll | 60% |
| 5 | Noll | 80% |
| 6 | Noll | 100% |
Exempel på ett svenskt långsiktigt incitamentsprogram
Eltel AB började använda ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP 2023) för ledande befattningshavare och andra viktiga medarbetare för att 1/ uppmuntra ett personligt långsiktigt ägarskap i företaget och 2/ öka potentialen för rekrytering och retention samt för att motivera medarbetare. Perioden för LTIP 2023 är över tre år.
Deltagarna ges möjligheten att få utdelningar av Eltel-aktier(”Prestationsbaserade aktier”) och lösa in optioner (”Prestationsbaserade optioner”) beroende på hur många Eltel-aktier de själva har köpt och huruvida de uppfyllt vissa prestationsbaserade krav.
Prestationskraven är kopplade till vissa finansiella nyckeltal, t.ex.total avkastning för aktieägarna (TSR) och genomsnittligt resultat före ränteintäkter och räntekostnader, skatter och avskrivningar på immateriella tillgångar (genomsnittlig EBITA).
Utformningen av ett långsiktig incitamentsprogram: Komma igång med ditt LTIP (långsiktiga incitamentsprogram)
Steg 1 – Ta fram dina företagsmål
Som vi kan se har privata företag och börsnoterade företag mycket olika LTIP-metoder eftersom målen är annorlunda. Så att förstå målen och utveckla en plan kring dem är en av de bästa metoderna för en långsiktig incitamentsplan.
Steg 2 – Välj LTIP-typ
LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) är en mycket bred kategori av ett kompensationsprogram. Därför finns det ett brett utbud av typer att välja mellan. Det finns några saker att beakta när du väljer typ av program:
Typ av LTI: Se föregående avsnitt för att jämföra fördelar och nackdelar med varje incitament.
Antalet LTI-typer: Börsnoterade företag brukar använda flera LTIP-medel medan privata företag håller sig till ett (Källa: WorldatWork 2021 – Privat och börsnoterat)
Intjänandeschema: Se föregående avsnitt
Kvalificering: Även om LTIP oftast erbjuds seniora medarbetare erbjuder vissa företag incitament till alla medarbetare. Beakta alltid företagets mål!
Steg 3 – Kontrollera att du följer reglerna
Det viktigaste steget att beakta är efterlevnaden. Särskilt om du har flera kontor i olika länder – vart och ett av dessa länder har sina egna och mycket specifika regler vad gäller aktieersättning och skatt. Du behöver ofta hitta ett LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) som fungerar i alla jurisdiktioner, för alla deltagare.
Du måste även försäkra dig om att du kan samla in och spara dina medarbetares personuppgifter på ett lagenligt sätt.
Och du måste se till att du har ett team som tar hand om rapporteringen. LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) medför en betydande mängd rapportering – skatter, löner och mycket annat. Global Shares är experter på att hantera alla efterlevnadsärenden för LTIP. Kontakta oss för att lära dig mer om hur du startar upp ditt LTIP på ett sätt som följer alla regler.
Steg 4 – Kommunicera ditt LTIP
Du måste kommunicera fördelarna med ditt LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) på ett effektivt sätt till hela företaget och det kräver mer än bara ett mejl eller en broschyr. Du måste försäkra dig om att dina medarbetare vet precis vad de har att vinna på om de deltar i programmet.
En effektiv kommunikationsplan börjar långt före lanseringen. Du behöver snygg och iögonfallande utformning tillsammans med engagerande och lättläst innehåll.
Steg 5 – Administrera ditt program
Administreringen av LTIP är en komplex och kontinuerlig process. Det innebär allt från spårning och rapportering av ändringar i ägarskap av belöningen till att uppdatera dokument/policyer/procedurer, kommunicera med intressenter, konsultera styrelsen och följa alla efterlevnadskrav baserat på varje region som medarbetarna befinner sig i.
Som tur är kan du förenkla processen genom att samarbeta med rätt partner, som Global Shares. Har du frågor om administreringen av ditt LITP? Klicka på knappen nedan och låt oss veta.
Vad är nästa steg?
Här på Global Shares ägnar vi alla dagar åt att ta fram sätt att hjälpa våra kunder att hantera sina LTIP:er.
Det är det som gjort oss till ett prisbelönt, pålitligt kapitalhanteringsföretag i över 15 år. Vi kan hjälpa dig att lansera ditt program – från rätt typ av LTI-utmärkelser till rätt intjänande, programregler och mycket annat.
Kontakta oss idag för en demonstration utan några åtaganden.
Vanliga frågor om ett långsiktig incitamentsprogram
Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)?
Ett långsiktigt incitamentsprogram (eller LTIP-program) är en periodiserad kompensationsstrategi för att locka till sig, belöna och motivera medarbetare, samtidigt som det hjälper företaget att behålla värdefull talang och utvecklas.
Hur fungerar ett långsiktigt incitamentsprogram?
LTIP (långsiktigt incitamentsprogram) belönar medarbetare (vanligtvis seniora medarbetare) med pengar eller företagsaktier när de uppnår specifika mål. Målen är ofta långsiktiga, 3–5 år för att stimulera kontinuerliga framsteg i stället för mål på bara några månader. Det har alltså en inbyggd retentionsfunktion.
Vem kan få LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) är tillgängligt för alla medarbetare men används oftast för medarbetare på verkställande eller ledningsnivå. Men på grund av deras likviditet är privata företags möjligheter att ge nyckelmedarbetare långsiktiga utmärkelser ungefär 50 % mindre än börsnoterade företags möjligheter.
Varför använder företag LTIP?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram) är periodiserade kompensationsstrategier som gynnar både arbetsgivare och medarbetare. Några fördelar är 1/ Fokus på långsiktig vinst/fördelar, 2/ Uppmuntra medarbetare att stanna kvar på företaget, 3/ Spara tid och pengar på anställningen av seniora medarbetare
Hur många typer av långsiktiga incitamentsprogram finns det?
Det finns i huvudsak fyra olika typer av långsiktiga incitamentsprogram – värdeökningsbaserad belöning, tidsbaserad belöning, prestationsbaserad belöning och kontaktbaserad belöning.
Hur beskattas långsiktiga incitamentsprogram?
LTIP (långsiktiga incitamentsprogram kan beskattas i olika skeden av livscykeln – Utdelning, intjäning, inlösen och försäljning, beroende på typen av LTI-belöning. Till exempel betalar du vanligtvis inte skatt på dina ISO-utmärkelser förrän du säljer dem. Däremot debiteras inkomstskatt när du löser in NSO-utmärkelser.
Alla företag som vi hänvisar till är endast för illustrativt syfte och ska inte anses vara en rekommendation eller godkännande av J.P. Morgan i detta sammanhang.
När du besöker en tredje parts webbplats kan du hamna på en oskyddad webbplats som kan ha en annan integritetspolicy och säkerhetspraxis än J.P. Morgans standarder. J.P. Morgan ansvarar inte för, och kontrollerar inte, godkänner eller garanterar någon aspekt av en länkad tredje parts webbplats. J.P. Morgan tar inte på sig några direkta eller påföljande förluster från användningen av sådana webbplatser.
Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.
