Ersättning till ledande befattningshavare: Hur det fungerar

Företagsledare fattar viktiga strategiska beslut, sätter upp mål och samordnar organisationens verksamhet. Att få dina nyckelmedarbetare head-huntade av en annan organisation kan vara en mardröm för ditt företag, oavsett om du är ett privatägt eller ett börsnoterat företag.

Traditionella kompensationspaket för chefer räcker inte längre. Det är viktigt att leta efter nya sätt att hålla dem nöjda och motiverade.

I det här inlägget diskuterar vi ersättning till chefer och introducerar en icke-kontant metod för att belöna viktiga medarbetare – aktieersättning för chefer.

Vad är chefsersättningar?

Chefsersättning, också känt som chefslön, är kombinationen av lön, förmåner och bonusar som erbjuds chefer eller andra ledningspositioner på ett företag i utbyte för deras arbete.

Eftersom de är erfarna och skickliga yrkespersoner i toppen av sina respektive branscher, kompenserar företag dem ofta med ett mer värdefullt och komplext kompensationspaket.

Varför är det viktigt att diskutera chefsersättningar?

Ersättningsstrukturen för chefer har diskuterats flitigt eftersom det är viktigt att få det rätt på grund av:

• Kamp om duktiga ledare: Ungefär 60 % av de tillfrågade privata företagen tävlar mot börsnoterade bolag om duktiga chefer enligt undersökningar om ersättningspolicyer som genomförts av flera konsultföretag.
• Behålla talang: Som nämndes tidigare är chefer eller ledande befattningshavare viktiga för företag, så en väl utformad struktur hjälper till att upprätthålla personalstabilitet och ökar därmed företagets vinst.
• Allmänhetens uppfattning: Alla börsnoterade företag måste avslöja hur mycket de betalar till sina chefer och varifrån detta belopp härrör. Att inte göra det rätt kan väcka stor uppmärksamhet bland allmänheten.
• Reglering: En policy för ersättning till ledande befattningshavare för börsnoterade företag övervakas av statliga bestämmelser.
• Styrelse: Styrelser kan vara oroliga över sin roll i godkännande av kompensationspaket.

Vilka är komponenterna i ett typiskt kompensationspaket för chefer?

Ett typiskt kompensationspaket för chefer har finansiella och icke-finansiella komponenter. De är lön, förmåner, bonusar och aktier. Vanligtvis får en chef mer aktier än en normal arbetare och en normal arbetare får ofta inte några aktier i ett privat företag.           

• Lön: En fast årslön, även kallad grundlön
• Förmåner: Det kan inkludera försäkringar (t.ex. sjukförsäkring och livförsäkring) och förmåner (t.ex. medlemskap i klubbar/gym samt företagsmobiler)
• Bonusar: Betraktade som kortsiktiga eller årliga incitament är de vanligtvis icke-fasta, engångssummor, baserade på KPI:er
• Aktier: Aktieersättning betraktas som ett långsiktigt incitament (över tre år) och är en form av ägande i företaget som motiverar anställda att arbeta hårdare – ju bättre företaget presterar, desto bättre blir deras egna aktier! Det är också ett sätt att få en individuell förmögenhet att växa avsevärt jämfört med fasta kontantbonusar.

Detta tillvägagångssätt har använts brett bland teknik-, energi- och telekommunikationsföretag. (Källa: FW Cooks egen forskning)

Ersättningsstruktur för chefer: Lönen utgör 30 % av den totala ersättningen, bonusar ytterligare 20 %, förmåner cirka 10 % och långsiktiga incitament (aktieersättning) cirka 40 %. (Källa: Deloitte)

Hur fungerar kompensationspaket för ledande befattningshavare?

Lön, förmåner och bonusar är lätta att förstå. Men när det gäller aktiebaserad ersättning är den inte lika enkel att förstå, eftersom det finns flera sätt att ge aktiekompensation, t.ex. genom aktieoptioner, begränsade aktier och aktierättigheter.

Men på liknande sätt kan dessa tilldelade aktier hålla kvar medarbetare, eftersom det vanligtvis tar tre eller fler år innan de ägs helt av medarbetaren.

• Aktieoptioner: Aktieoptioner ger en medarbetare rätt att köpa ett visst antal aktier till ett ursprungligen överenskommet pris efter de intjänats (dvs. uppfyllt vissa krav – tjänstebaserade eller prestationsbaserade eller båda).
  Lämpligt för många företag – nystartade företag i ett tidigt skede, börsnoterade företag och företag med hög tillväxt – som vill emittera aktier brett eller med en grupp utvalda medarbetare.
• Begränsade aktier: Det är en tilldelning av aktier till en medarbetare. Han/hon får dem vanligtvis gratis men äger dem inte till fullo förrän efter en intjänandeperiod.
  Lämpligt för många etablerade företag som vill erbjuda aktier brett eller med en grupp utvalda medarbetare utan att kräva betalning i förskott.
• Aktierättigheter: Det är en utmärkelse baserad på företagsaktiens värde (de är inte aktier utan knutna till aktiens utveckling). Innehavare får en bonus i kontanter eller motsvarande antal aktier baserat på hur mycket aktievärdet ökar under en viss tidsperiod.
  Lämpligt för många företag som vill erbjuda anställda ersättning utan att kräva förskottsbetalning och emission av ett stort antal extra aktier.

Senaste trenderna inom chefsersättning: Långsiktiga incitament som aktieoptioner utgör ofta mer än 60 procent av den totala direkta ersättningen. (Källa: SHRM)

Kontakta oss idag. Våra experter guidar dig genom olika former av aktier och det bästa sättet att utforma och hantera dina aktiesparprogram för chefer.

Kontakta oss

Aktie- kontra kontantersättning

Även om en hög lön är attraktiv, ger den inte nödvändigtvis starka incitament att överträffa. Omvänt fungerar aktier i företaget som en stark motivation för chefer att säkerställa att företaget fortsätter att prestera bra. Det säkerställer också att chefer stannar kvar i företaget så länge som möjligt. Mer att tänka på för arbetsgivare:

1. Fördelar och nackdelar med kontantbonus

FÖRDEL: Kontanter har ett garanterat värde och är mycket tillförlitliga
FÖRDEL: Undviker utspädning av företagsägandet
NACKDEL: Det är trevligt just då men är en engångsföreteelse. Motivationen som medföljer tar snart slut. Det fungerar inte som motivation för att hindra någon från att lämna företaget för ett annat jobb.

2. Fördelar och nackdelar med aktier

FÖRDELAR:

• Förbättrar ett företags kassaflöde
• Ger medarbetarna äganderätt till företaget
• Uppmuntrar medarbetare att stanna längre på företaget eftersom det är långsiktiga incitament som tar hänsyn till framtida mål under en period på tre år eller mer.
• Jämfört med kontanter är aktier ett mycket bättre sätt att motivera medarbetare att arbeta hårdare för att få företaget att växa eftersom medarbetarnas ekonomiska välbefinnande är direkt kopplade till företagets.
• Tillhandahåller ett sätt att öka välståndet avsevärt (ta en titt på de tidiga anställda på Google eller Meta (tidigare kallat Facebook) för att se hur deras insatser gjorde dem till miljonärer.)
• Långsiktiga incitament ger mest aktieägarvärde, vilket är anledningen till att företag i allt högre grad kompenserar sina chefer efter deras prestationer. (Källa: SHRM)

NACKDELAR:

• Orsakar aktieutspädning (När ett företag ger ut ytterligare aktier, minskar ägarandelen för en nuvarande aktieägare)
  OBS! Det är inte alltid så illa. Om företaget ger ut nya aktier som ett sätt att öka intäkterna kan det vara positivt.
• Ger verksamheten komplexitet, t.ex. ägarspårning och förvaltning, skatt, efterlevnad, dokumentation, styrelsegodkännande och mer.

Låt inte dessa problem avskräcka dig eftersom det alltid finns en förenklad lösning för att hantera dem. Kontakta Global Shares idag så kan vi vägleda dig genom hur du hanterar aktieersättning till företagsledningen som ett proffs.

Be om en demo

3. Land, Kön, Ålder

Attityder till aktier kontra kontanter är ganska varierande när det kommer till demografi och geografi. Till exempel föredrar chefer i BRIK-länderna (Brasilien, Kina, Indien och USA) aktier framför kontanter. Länder som Storbritannien, Nederländerna och Australien föredrar kontanter.

Kvinnor är mer riskmedvetna än män. En studie visar att 30 % av manliga chefer är beredda att riskera en viss summa kontantbonus för en potentiellt högre bonus medan endast 20 % av kvinnliga chefer är det.

De i åldern 40–60 är minst benägna att riskera en viss summa kontantbonus för chansen till en potentiellt större vinst. Så det är viktigt att känna dina medarbetare och betala dem därefter.

Ersättningsplaner för chefer för privata företag och börsnoterade företag

Enligt AON-undersökningen 2019 får chefer på börsnoterade företag cirka 40 % mer ersättning än de på privata företag. Den drivande faktorn bakom klyftan är förekomsten av långsiktiga incitament hos börsnoterade företag medan kontantersättningen bara är något mindre för chefer på privata företag.

Fler skillnader nedan:

Eftersom det finns många skillnader i chefsersättning mellan privata och börsnoterade företag, är det viktigt att ge dig själv tillräckligt med tid för att se över ditt ersättningsprogram om du tänker börsnotera ditt företag. Om du vill veta mer, läs vår checklista för ’’chefsersättning för börsnoterade företag’’.

Så, vad är den mest effektiva ersättningsstrukturen för chefer?

Den mest effektiva ersättningsstrukturen för chefer bör anpassas till de specifika affärsmålen och strategin, investerarnas tidshorisont och andra faktorer. Se nedan:

• Affärsfilosofi, mission och vision
• Livscykel, organisationsstruktur och affärsprocesser
• Personalsammansättning och demografi
• Skatte- och bokföringsregler
• Industri och konkurrens
• Allmänhetens uppfattning

Efter noggrant övervägande vet du om du bör satsa mer på aktiebaserade utmärkelser eller kontantbaserade incitament. När du har ordnat det, glöm inte nästa viktiga steg – aktiehantering.

Om du själv vill se hur Global Shares kan hjälpa ditt företag, boka en personlig konsultation idag så visar vi vår prisbelönta programvara.

Be om en demo